労働契約を解除するには，手順は無(wú)視できない。

事件の概要

鄭氏はある測(cè)控會(huì)社と2002年4月3日に3年間の労働契約を締結(jié)し、新しいソフトウェアの評(píng)価を擔(dān)當(dāng)した。

2005年4月2日に労働契約が満了し、また5年間の労働契約を更新し、2010年4月2日まで有効期限が切れる。

鄭さんの仕事は真剣に責(zé)任を持っていますので、會(huì)社の先進(jìn)的な労働者の稱(chēng)號(hào)を何回も獲得しました。2007年5月に、コントロール會(huì)社は下屬のソフトウェア開(kāi)発會(huì)社を派遣して、開(kāi)発部のプロジェクトマネージャーを擔(dān)當(dāng)することにしました。

2008年3月、ソフトウェア開(kāi)発會(huì)社はプロジェクトの研究開(kāi)発方向に変化が発生し、鄭某と協(xié)議し、労働契約を解除し、経済補(bǔ)償を支払うことで一致した。

鄭さんが仕事の引継ぎをして、経済補(bǔ)償を受けた時(shí)、勤務(wù)年限の起算時(shí)間は2007年5月であることに気づき、ソフトウェア開(kāi)発會(huì)社に異議を申し立てました。勤務(wù)年限は2002年4月から計(jì)算するように要求しました。

ソフトウェア開(kāi)発會(huì)社は同意しませんでした。鄭某は仲裁を申請(qǐng)しました。

仲裁の結(jié)果

測(cè)定制御會(huì)社はソフトウェア開(kāi)発會(huì)社の上級(jí)機(jī)関として、鄭氏と労働契約を締結(jié)し、鄭氏と労働関係があります。鄭氏は部下に派遣された仕事は転勤に屬しています。

専門(mén)家のコメント

焦點(diǎn)一：経済補(bǔ)償は、どのような年限で計(jì)算されますか？

「労働契約法」第47條の規(guī)定に基づき、経済補(bǔ)償は労働者が當(dāng)組織で働いている年限に従い、満一年に一ヶ月分の賃金を支払う標(biāo)準(zhǔn)で労働者に支払う。

本會(huì)社の勤務(wù)年限とは、労働者が同一の雇用単位での勤務(wù)時(shí)間をいう。

この案件では、測(cè)定制御會(huì)社と部下のソフトウェア開(kāi)発會(huì)社は、鄭氏の異なる會(huì)社での勤務(wù)時(shí)間によって、それぞれの勤務(wù)年限を計(jì)算することは合法的ではないと主張しています。

まず、鄭と2002年4月に3年間の労働契約を締結(jié)した後、5年間の労働契約を更新しました。労働契約の甲の雇用単位として、測(cè)定制御會(huì)社は労働契約終了（2010年4月）前に、鄭とまだ労働関係があります。

ですから、ソフトウェア會(huì)社としては、鄭氏と労働契約を解除する権利はありません。

しかし、協(xié)議した結(jié)果、鄭氏は労働関係を解除し、経済補(bǔ)償を受けることに同意しました。

だから、仲裁委員會(huì)はソフトウェア會(huì)社の勤務(wù)年限を同一の使用者であると認(rèn)定した。即ち、會(huì)社の勤務(wù)年限の合併計(jì)算は合法的である。

企業(yè)自身の経営業(yè)務(wù)の持続的な成長(zhǎng)に伴い、経営範(fàn)囲が拡大し、経営モデル、管理體制が多様化し、合併、分立を続けています。

このような狀況の下で、企業(yè)と従業(yè)員の法律関係をどのように正しく定義し、どうやって雇用管理を規(guī)範(fàn)化させるかは、企業(yè)の人的資源管理者にとって非常に頭の痛い問(wèn)題である。

使用者はまず労働者との労働関係または労務(wù)関係を判定し、雇用の日から一ヶ月以?xún)?nèi)に労働契約または労務(wù)協(xié)議を締結(jié)し、法により法律関係を確立しなければならないと思う。

焦點(diǎn)二：當(dāng)社の勤務(wù)年限と連続勤務(wù)年限の區(qū)分と応用

上記で述べたように、「本會(huì)社の勤務(wù)年限」は労働法律の規(guī)定において、一般的に経済補(bǔ)償の計(jì)算に用いられます。

このような労働紛爭(zhēng)に対する筆者の調(diào)査分析によれば、使用者はまた以下のように當(dāng)該會(huì)社の勤務(wù)年限とみなすべき狀況に注意するべきである。

（1）労働者が法により醫(yī)療期間の待遇を受ける場(chǎng)合、使用者と労働契約を解除していない場(chǎng)合、醫(yī)療期間は當(dāng)該會(huì)社の勤務(wù)年限と見(jiàn)なすべきである。

（2）行政命令、業(yè)務(wù)振替等の非労働者側(cè)の原因により、労働者が新規(guī)雇用単位に転任して労働契約を再締結(jié)し、労働者が元雇用単位での勤務(wù)年數(shù)を合算して新規(guī)雇用単位の勤務(wù)年限とする。

（3）労働者が応募して入隊(duì)する期間に、使用者と労働契約を中止したが、當(dāng)該會(huì)社の勤務(wù)年限と見(jiàn)なすべきである。

（4）軍人の復(fù)職、転職幹部の入隊(duì)前の勤続年數(shù)、軍齢及び配屬待ち?xí)r間は、合併して當(dāng)該會(huì)社の勤務(wù)年限として計(jì)算しなければならない。

（5）企業(yè)の合併、合併、合弁、企業(yè)の性質(zhì)変更などの原因で勤務(wù)先を変更し、経済補(bǔ)償金を支払わなかった場(chǎng)合、元の単位での勤務(wù)年數(shù)は當(dāng)該単位の勤務(wù)年限として計(jì)算しなければならない。

「連続勤務(wù)年限」は労働法律の規(guī)定において、主に以下のような用途があります。

(1)無(wú)固定期限の締結(jié)を決定する基準(zhǔn)とする。

「労働契約法」第40條の規(guī)定に基づき、労働者は本使用者が連続して10年以上働いている。雇用単位が初めて労働契約制度を?qū)g行し、又は國(guó)有企業(yè)が制度を変更して労働契約を再締結(jié)した場(chǎng)合、労働者は當(dāng)組織で10年以上連続して勤務(wù)し、かつ法定定年年齢から10年未満の場(chǎng)合、非固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない。

(2)年間休暇の確定基準(zhǔn)とする。

「従業(yè)員の年次有給休暇條例」第二條の規(guī)定により、労働者の連続勤務(wù)年數(shù)が1年に達(dá)した場(chǎng)合、有給年次休暇を享受することができる。

(3)労働契約を解除してはならない條件とする。

「労働契約法」第42條の規(guī)定に基づき、本會(huì)社で連続して十五年働いて、かつ法定退職年齢から五年未満の場(chǎng)合、雇用単位は本法第四十條、第四十一條の規(guī)定に従って労働契約を解除してはならない。

注意：労働契約終了條件が発生した場(chǎng)合、一部の使用者は故意に一定期間間隔をあけてから労働者と労働契約を締結(jié)し、連続勤務(wù)時(shí)間の計(jì)算を斷ちます。この方法は使用者の義務(wù)を回避する方法であり、労働契約終了條件が発生した場(chǎng)合、使用者と労働者が労働契約終了手続きを行うかどうかに関わらず、労働者が依然として使用者と労働関係を保持している限り、労働契約を再締結(jié)する前の勤務(wù)時(shí)間は、労働契約の間の労働時(shí)間との間隔が同じであるものと見(jiàn)なします。