新しい時(shí)期を正確に理解していないと言えます。

しかし、これは企業(yè)と人材の転位を引き起こす唯一の要素ですか？

國(guó)內(nèi)

多くの人材募集會(huì)では、企業(yè)が新卒者を採(cǎi)用したくないという問(wèn)題が反映されています。

多くの大學(xué)生が職場(chǎng)に進(jìn)出した後、企業(yè)は2～3年の時(shí)間をかけて、応用型の実用的な人材を育成することができます。

その上で、自分の実際のニーズにあった専門(mén)的な人材を育成できる企業(yè)がどれぐらいありますか？答えは非常に難しいです。

理論だけで実際の経験がない人は、企業(yè)を困らせます。

一つの企業(yè)が一定の段階に発展すると、戦略的な視點(diǎn)を持つリーダー型人材と専門(mén)的な素質(zhì)を持つ各種の専門(mén)技術(shù)的な人材が必要となります。

これから分かるように、専門(mén)の人材の欠乏はすでに中國(guó)の服裝企業(yè)の再度の飛躍を妨げるボトルネックになりました。

ブランド、商品、それとも店舗の運(yùn)営に関わらず、最終的にすべて“人”が操作に來(lái)ることに離れられなくて、専門(mén)の人材の実際の仕事の中の応用を強(qiáng)化するだけあって、企業(yè)の核心の競(jìng)爭(zhēng)力を形成することができて、1歩進(jìn)んで我が國(guó)の企業(yè)と國(guó)際ブランドの開(kāi)きを近づけます。

専門(mén)教育資源については、歐米先進(jìn)國(guó)の専門(mén)教育は百年以上の歴史を持っています。服裝デザイン、マーケティング、視覚蕓術(shù)などの面でも、長(zhǎng)年の市場(chǎng)試練を経験してきました。

同時(shí)に、企業(yè)の実際の需要に対して多くの応用性の強(qiáng)いエッジ學(xué)科が広がっています。例えば、商品企畫(huà)學(xué)、購(gòu)買(mǎi)學(xué)など、これらの専門(mén)教育も企業(yè)に応用型の専門(mén)人材を提供しています。

しかし、國(guó)內(nèi)では、専門(mén)教育が比較的弱いです。業(yè)界の発展を促進(jìn)するためには、専門(mén)人材が不可欠な重要な要素であることを知っています。

例えば、ZARAはアジア市場(chǎng)に進(jìn)出して事務(wù)所を選ぶ時(shí)、法律、政策、稅収などを重要な參考條件とする以外に、人材を主な參考項(xiàng)目とします。

その理由は簡(jiǎn)単です。マーケティングで有名なアパレル企業(yè)として、現(xiàn)地で適切な人材を獲得できるかどうかは投資の成功にかかっています。

だから、ZARAは最終的に香港を選びました。その時(shí)香港で國(guó)際専門(mén)の経験を持つ高素質(zhì)の人材を探しました。

これもZARAに続いて、他の多くの國(guó)際トップブランドが発展の目を中國(guó)大陸に向けているが、アジア市場(chǎng)に進(jìn)出した時(shí)、大陸に本社を置いていない理由の一つである。

現(xiàn)在の段階では、デザイナー、陳列師などを含む人材は、商品企畫(huà)師、ビジュアルプロモーション師、陳列師、トレーニング師、理論的基礎(chǔ)と実際の仕事経験がある営業(yè)マンは、中國(guó)のアパレル企業(yè)が必要としています。

しかし、専門(mén)教育が短期間で需要を満たすことができない場(chǎng)合、企業(yè)はどのようなルートで人材の不足を埋めるべきですか？

人材を留め置く

長(zhǎng)期以來(lái)、募集難は服裝のような労働集約型企業(yè)の痛みであり、もともと「売り手」である人材に対して、最も良い方法はもちろん、まず人材を殘すことである。

全體としては、第一線の従業(yè)員を除いて、企業(yè)管理層の人材流出も非常に深刻で、その中の流動(dòng)が一番大きいのはマーケティング部門(mén)です。

多くのアパレル企業(yè)では、一般的な営業(yè)マンは一年以上會(huì)社で働いていません。かつて競(jìng)爭(zhēng)相手にスカウトされた企業(yè)があり、數(shù)十人の全體的な転職で大怪我をしました。

このような人材の流失の最も主要な原因は、彼らがアパレル企業(yè)で帰屬感を見(jiàn)つけられなくて、自分と企業(yè)を一體にすることができません。

総じて言えば、このような問(wèn)題は主にアパレル企業(yè)の管理體制が遅れていることです。

中國(guó)の現(xiàn)在の服裝企業(yè)を見(jiàn)ると、家族企業(yè)が少なくないです。

家族経営の弊害は優(yōu)秀な人材であり、家族企業(yè)の中で企業(yè)主や親友から排斥されて才能を発揮できなくなり、意を芽生えやすいです。

痛定思痛の中で、いくつか服裝の企業(yè)も反省して、方法を考えて元の人員を殘して、たとえば整っている採(cǎi)用メカニズムを創(chuàng)立します。

多くの服裝企業(yè)の管理はまだ人に頼って人を管理する段階にとどまっています。自由気ままさがとても大きく、企業(yè)の賞罰が不明になり、良いことと悪いことが同じです。

このような企業(yè)文化と制度の下で、すべての人はすべて企業(yè)の観光客の身分で働いているので、本當(dāng)に企業(yè)に溶け込むことができなくて、企業(yè)の発展を自身の発展の基礎(chǔ)とします。

したがって、企業(yè)は完璧な雇用メカニズムを確立しなければならない。本當(dāng)に人を招き、いい人を使って、いい人を殘すことができる。

実際には、服裝企業(yè)は現(xiàn)代企業(yè)の人材管理の原理と技術(shù)をもっと把握し、従業(yè)員の心理をつかみ、給料以外の物質(zhì)奨勵(lì)と人文配慮を提供しなければならない。

例えば、各人員に職業(yè)生涯を計(jì)畫(huà)することができます。これは人的資源管理のより高いレベルです。

このように人材は企業(yè)に対して恒久的な帰屬感を持たせる一方、企業(yè)人材の頻繁な流動(dòng)も避けられた。

実は、人はすべてある程度追求してみごとなことを渇望するのです。

しかし、時(shí)には前景に対する迷いから、どうしようもない感じが生まれる。

企業(yè)が一人一人のためにキャリアビジョンを立てることができれば、一人一人が部外者として企業(yè)の発展に參加するのではなく、自身と企業(yè)が運(yùn)命の共同體を構(gòu)成し、その潛在能力を大いに引き出し、より高い仕事効率を創(chuàng)造することができます。

人材を備蓄する

一部の企業(yè)では先を越さず、人材を募集する時(shí)に主動(dòng)的な地位を占めるように努めています。

石獅市人材交流サービスセンターによると、金融危機(jī)前後において、年末には人材を備蓄し、この市の服裝企業(yè)の採(cǎi)用の大きな特徴となり、多くの企業(yè)の主は伝統(tǒng)的な労働観念を変え、早めに人材を募集して準(zhǔn)備し、訓(xùn)練を?qū)g施したらいつでも呼び出される。

「企業(yè)の発展が大きくなるには、新しい思想、新しい方法を絶えず導(dǎo)入し、発展の勢(shì)いを補(bǔ)充する必要があります。一定の予備力がなければ、合理的な人材の階段を形成していないので、企業(yè)は挑戦に直面しにくいです?！?/p>

石獅子のある大型服裝企業(yè)の人事部の林マネージャーは、高素質(zhì)の複合型の人材は探しにくくて、事前に募集しなければなりませんと思っています。

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石獅子市の人材市場(chǎng)は、人材の流失を予防し、企業(yè)の発展に必要な人材を補(bǔ)充する方法であり、企業(yè)の持続可能な発展に有利であると考えています。

業(yè)界関係者によると、人材備蓄は人的消費(fèi)市場(chǎng)の発展の必要性であり、企業(yè)は人材を吸収することによって、その投資育成に対して、次第に人的資源の交替の良性循環(huán)を形成することができる。

寶蓋靴業(yè)園の靴企業(yè)の生産部のマネージャーの朱剛さんは數(shù)年前、彼が工場(chǎng)に入る時(shí)、企業(yè)はそれを予備幹部として育成し、現(xiàn)場(chǎng)管理のポストに位置づけていると言いました。

その後、生産リーダーから職場(chǎng)主任まで、朱剛は徐々に會(huì)社の重要な管理者になりました。

多くの企業(yè)は、備蓄人材を?qū)毪工肭挨?、備蓄?jì)畫(huà)を立て、人材の目標(biāo)部署を決め、職位に応じて募集しているという。

人材を準(zhǔn)備して企業(yè)に入った後に、企業(yè)はそれに対して全方位の育成訓(xùn)練を行って、彼らの上昇する通路を通じて、人がその才能を盡くすようにします。

もう一つの形式の人材準(zhǔn)備も行われています。

今は多くの企業(yè)が主義を持ってきて、いい人材を持ってきて使ってほしいですが、企業(yè)が大きくなったら、本當(dāng)の人材はやはり企業(yè)の現(xiàn)地の育成に頼っています。このような人は企業(yè)の文化によって‘オーダーメイド’できます。忠誠(chéng)度が高く、コストパフォーマンスも高いです。

いい子の子供用品有限會(huì)社の人的資源部の高級(jí)人事部長(zhǎng)の鐘明さんは言います。

実は金融危機(jī)の最も猛烈な2008-2009年の間に、多くのアパレル企業(yè)はまた今年の卒業(yè)生と危険性を等號(hào)して、経済の暖かさと未來(lái)の情勢(shì)に対する楽観に従って、企業(yè)はまた前の見(jiàn)方を変えて、早くキャンパスに入って馬を買(mǎi)います。甚だしきに至っては大學(xué)二、三年生を募集して企業(yè)実習(xí)に入ります。

高素質(zhì)の大學(xué)生を募集して人材の備蓄を行って、企業(yè)の重要な人材戦略です。

人材育成の角度に立って、専門(mén)學(xué)校の學(xué)生は良い対象です。

優(yōu)秀な人材を「予約」するために、アパレル企業(yè)が募集の対象を?qū)熼T(mén)學(xué)校の在校生に絞っています。

「新卒者は就職活動(dòng)の際、思考パターンなどが定著しているので、自分の訴求があり、企業(yè)の採(cǎi)用基準(zhǔn)とは食い違っています」

そのため、企業(yè)は人材の資源を奪い取るために、人材募集計(jì)畫(huà)を?qū)W校の學(xué)生に前もってロックし始めました。

例えば、道を探している人は、研究開(kāi)発の必要により、會(huì)社の求人ニーズがどんどん拡大しています。経験のある人以外に、會(huì)社は優(yōu)秀な在校生を目指しています。

學(xué)生は白紙です。このような研究開(kāi)発者を歓迎します。私達(dá)が描くことができます。多くの優(yōu)秀な人材を見(jiàn)つけて、彼らを資源として蓄えます。

學(xué)習(xí)型企業(yè)に邁進(jìn)する

人材を引き止めて蓄えますに比べて、內(nèi)部から潛水するのは明らかに1種が更に主導(dǎo)的で、しかも持続可能な長(zhǎng)期の人材の策略です。

廈門(mén)大學(xué)でMBAの勉強(qiáng)クラスを終えて帰ったばかりです。紅黃藍(lán)グループの葉顕東理事長(zhǎng)は前回のように講義の整理、授業(yè)の準(zhǔn)備に追われています。彼は自ら授業(yè)を通じてMBAコースのエッセンスを自分の従業(yè)員に伝えるつもりです。

葉顕東さんによると、これは間接的にMBAコースを企業(yè)に入れて、現(xiàn)場(chǎng)に行く方法で、社員と自分で最前線の管理學(xué)の知識(shí)を共有させます。

葉顕東と同様に、「學(xué)習(xí)」という概念は多くの溫州民企業(yè)に新しい意味を説明されている。

伝統(tǒng)的な管理層の研修、內(nèi)部従業(yè)員の研修、読書(shū)活動(dòng)會(huì)はもう珍しいことではありません。今の溫州民企業(yè)は企業(yè)大學(xué)の建設(shè)に熱中しています。

人材プロジェクトを構(gòu)築し、學(xué)習(xí)型組織を創(chuàng)建するブームが溫州企業(yè)界に広がっている。

近日開(kāi)催されたオーコングループ2010年度全國(guó)マーケティングサミットにおいて、オーコングループ成都支社の陳瑞福氏は業(yè)績(jī)が優(yōu)れているため、2つの大きな贈(zèng)り物を受け取った。一つはビュイック?ラクロス乗用車(chē)で、もう一つはオーコン大學(xué)EMBAの新入生定員である。

溫州の民営企業(yè)の中で、奧康は訓(xùn)練に一番お金を使う企業(yè)の一つです。毎年のトレーニング費(fèi)用は1000萬(wàn)元を超えています。また、奧康は中國(guó)の靴製造業(yè)の第一の企業(yè)大學(xué)を創(chuàng)立しました。

オーストリア大學(xué)では、従業(yè)員は受動(dòng)的に訓(xùn)練を受けるのではなく、自分の好きな専門(mén)、課程、さらには先生を選ぶのです。

授業(yè)者は授業(yè)を會(huì)社の実情と緊密に結(jié)びつけ、システム講義をする。

「オーコン大學(xué)のEMBAの學(xué)生定員を獲得することができます。私たちには磁石のような魅力があります?！?/p>

オーコングループの従業(yè)員梁ジェソン氏は言う。

ジョートンでは、一線の従業(yè)員から高層管理者までをカバーする全方位立體式トレーニングシステムが構(gòu)築されています。

ジョートングループのマンパワー部マネージャーの戴取文さんによると、西部農(nóng)村から招いた新入生世代の農(nóng)民工や、校門(mén)を出たばかりの大學(xué)生や高級(jí)技術(shù)管理人材に関係なく、會(huì)社は彼らの性格特徴や専門(mén)知識(shí)に対して、詳しい職業(yè)生涯計(jì)畫(huà)とサポートトレーニング計(jì)畫(huà)を立てています。

山東省出身の大學(xué)卒業(yè)生の王佩冉さんはジョトンに入社して3ヶ月になりました。會(huì)社の助けで自分の発展方向を確立しました。

彼は「校門(mén)を出たばかりの時(shí)は霧の中だったが、今は未來(lái)に自信を持って、毎日前進(jìn)の原動(dòng)力がある」と話しています。

大企業(yè)の大グループが學(xué)習(xí)型組織の創(chuàng)設(shè)を急ぐほか、多くの中小企業(yè)がこの仲間入りをしています。

彼らの規(guī)模は大きくないが、人材育成、企業(yè)文化の構(gòu)築をモデルチェンジアップの発展戦略に組み入れている。

ある會(huì)社の責(zé)任者によると、企業(yè)の転換は人材を発展させることが重要であり、今は多くの中小企業(yè)が「募集難」の問(wèn)題に直面しています。どうやって新入社員を募集し、古い社員を殘し、社員を育成し、直接関係のある企業(yè)の未來(lái)を発展させます。

學(xué)習(xí)型組織を創(chuàng)建するのは知識(shí)経済時(shí)代における人的資源管理の趨勢(shì)であり、企業(yè)が學(xué)習(xí)型組織である時(shí)にこそ、絶え間ない革新が現(xiàn)れ、人力資本と知識(shí)資本の役割を十分に発揮することができ、顧客満足、従業(yè)員満足、投資家満足と社會(huì)満足の最終目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)することができる。

中國(guó)中小企業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、溫州市中小企業(yè)発展促進(jìn)會(huì)會(huì)長(zhǎng)の周徳文氏は言う。