予想外に、會話が始まると、Cさんは文句を言っています。処理が突然すぎると思います。

一つは「自分でよく作って、たくさんの原稿を書きました」、もう一つは「編集長はこれまで何も言っていません」、「正転してください。私はだめです。不公平です。」

Cさんは會社を離れましたが、深く考えさせられました。

一般的には、新入社員は自ら加入します。

「管理コミュニケーション」とは、組織內の管理者が「情報を発信して情報を受け取ってからフィードバックする」という行動過程を通じて、「計畫」、「組織」、「指導」などの目標的な仕事を完成させることです。

実際の仕事では、試用期間中の新入社員に対する審査と観察も、コミュニケーションを管理する形式で実現(xiàn)されます。

私達自身の「コミュニケーション目標」を達成するために、以下の「六確定」から考えて実行してもいいです。時間の確定は社員の試用期間を三ヶ月として、正式なコミュニケーションの回數(shù)は三回でいいです。

一つは管理者が「いつでも注意する」という役割を果たし、もう一つは新入社員に可能な「改正の機會」を與えたことです。

社員が注目されているのと、誰も相手にしないのとでは、ずいぶん違います。

注意が必要なのは、相談をする時、管理者は新入社員の既存のスケジュールを尊重し、「指定と破壊を強要する」ことを避け、「相互尊重は効果的なコミュニケーションの基礎である」からです。

場所の確定には、公共の場所ではなく、職場の會議室が最適です。

ある管理職は自分の事務室を選んで話をしたいです。自分は便利だと思いますが、きっと新入社員に「圧迫感」を與えます。

會議室は「中間地帯」にあり、雙方が公平を感じる。

會議室は事前に予約してください。會話に必要でない「妨害」と「中斷」がないように。

人物の確定は直接上司と新入社員が直接対話し、実効性と対応性を持っている。

HRの主管者は第三者としても參加できますし、管理強度も増加しました。

內容の確定は審査と談話の內容について、「知識、技能、態(tài)度、向上が必要」という四つの角度から考えて、「試用期間従業(yè)員審査表」というように、審査表を使ってメモを忘れないようにしたほうがいいです。

もちろん、新入社員が來た時は自分の役割や目標を知っておくべきです。採點方式で「向上したい」部分が分かりやすいです。

それ以外に、従業(yè)員の個人の生活の困難も関わるべきで、そしてなんとかして解決に協(xié)力します。

コメントの確定と新入社員とのコミュニケーションに関するコメントは、「公平、公正」の原則に基づいて確定します。

「向上させる」部分については、管理者が明確に指摘し、少し曖昧にしてはいけない。

雙方（または三方）は「試用期間従業(yè)員審査表」に署名し、承認するとともに、それぞれ1部を殘して保存し、準備後に使う。

フォローアップの確認はこの段階で、前のコミュニケーション動作と一貫しています。主に新入社員に対して指導と観察を続けています。再度のコミュニケーション、面談の転送部分です。