何ですか？もちろん給料です。

言わない

1.給與理念と制度：

社員に會(huì)社の給與構(gòu)成、すなわち固定給與、変動(dòng)給與、福祉などの全體報(bào)酬に占める割合を明らかにしてもらうべきです。

もし會(huì)社が明確な政策を持っているなら、その部分を従業(yè)員マニュアルに入れて、新入社員の訓(xùn)練時(shí)によく伝えてください。

しかし、年度の賃金調(diào)整の場(chǎng)合、會(huì)社は再度全従業(yè)員に知らせる必要があります。

2.給與調(diào)整政策：

例えば、様々なレベルや様々なパフォーマンスの従業(yè)員に対して、會(huì)社の賃金調(diào)整政策はどうですか？

賃金調(diào)整政策は會(huì)社の給料理念と制度に適合する必要がありますが、その年度の會(huì)社の業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況に従って弾力的に調(diào)整します。

3.給與に影響する要因：

會(huì)社は今年、給與の調(diào)整ができるかどうか、給與の調(diào)整幅はなぜですか？これは年度の市場(chǎng)景気、會(huì)社の営業(yè)収入と密接に関係しています。そのため、社員に年度の市場(chǎng)給與動(dòng)向や會(huì)社の業(yè)績(jī)狀況などを把握させる必要があります。

一部の部分は灰色の敏感地帯に屬しています。

各會(huì)社は自分で軽重を量るべきです。従業(yè)員の抗議、労働組合の非難など、自分が対応できるかどうか、コントロールできるかどうかを考えなければなりません。

七、八分の自信があっても、まず砂場(chǎng)で練習(xí)してから、あるかもしれない狀況や解決方法をよく予想してください。

この敏感地帯には、會(huì)社全體の給與調(diào)整予算、部門(mén)別の賃上げ幅などが含まれています。これらの情報(bào)に対するコミュニケーションは弾力性のある調(diào)整ができます。一部の會(huì)社は高管層だけに通じるようにして、全員のコミュニケーションをしないようにしています。

口を守るということは、もちろん実際の給料の數(shù)字です。主管達(dá)は特に覚えています。他の従業(yè)員の賃上げ幅や給料については、どの部下にも言及しないでください。これは従業(yè)員の競(jìng)爭(zhēng)向上の手段の一つです。

通常の給與調(diào)整コミュニケーションは全員のコミュニケーションと個(gè)別のコミュニケーションの二つの種類(lèi)に分けられます。全員のコミュニケーションは総経理と人事?lián)?dāng)者によって行われます。総経理は賞與戦略と理念を伝達(dá)することに重點(diǎn)を置いています。HRは給與調(diào)整の流れとその中の操作の詳細(xì)を説明します。例えば、會(huì)社の給料はどのように市場(chǎng)の位置づけを行いますか？

{pageubreak}

緩衝者

普通は給料に言及して、自然と連想します。

直屬の主管者として、所轄の部屬と彼の前年度の業(yè)績(jī)表現(xiàn)を話す必要があります。

「事実に基づいて話す」というのは、その従業(yè)員の前年度のどのような表現(xiàn)が正しいか、どのようなことが改善されるべきかを根拠に提出しなければならないかということです。この時(shí)は感情的、憶測(cè)的な言葉を使わないようにしてください。

パフォーマンス面談の前に、先にその社員と仕事の付き合いがある同僚、部下または取引先に聞いて、いくつかの事例を収集してパフォーマンスの基準(zhǔn)としていますが、あまり先入観がないようにしてください。

社員に機(jī)會(huì)を與えて、彼の話を聞いてみます。