一、把パフォーマンス管理會社の業(yè)績と使命を達成する高さに位置し、最高の意思決定層の支持を得る。

多くの會社は業(yè)績といえば本能的に考課に反応し、考課が正しいことを考えると従業(yè)員審査。実際、業(yè)績=従業(yè)員考課の観念はますます変化する環(huán)境が企業(yè)と人的資源管理に対する需要に適応できなくなった。

業(yè)績管理は評価と審査だけに限らず、システム的な業(yè)績管理思考を構(gòu)築しなければならない。會社の使命と目標は基點であり、評価方法、資源支援、雰囲気の創(chuàng)造と管理過程は手段であり、評価審査結(jié)菓は新しい起點であり、フィードバックは改善行為の前奏である。企業(yè)が會社の使命を達成するために、企業(yè)、チーム、個人の目標を結(jié)びつけて従業(yè)員を管理するすべての活動が成功業(yè)績管理の內(nèi)包である。

そのため、業(yè)績管理は過去の単一思考からシステム的な全體思考に上昇し、會社の発展戦略と業(yè)務(wù)計畫の角度から業(yè)績管理を計畫しなければならない。従業(yè)員を?qū)彇摔工毪长趣夏康膜扦悉胜?、従業(yè)員の業(yè)績、部門の業(yè)績、會社全體の業(yè)績を向上させることが根本です。

以上の大きな視野の高さに基づいて、會社の戦略と會社の目標に基づく業(yè)績管理を強力に推進するには、様々な資源を統(tǒng)合し、様々な力に頼る必要があり、會社の核心的な意思決定層の全力支持を勝ち取らなければならない。パフォーマンス管理が會社の戦略と業(yè)務(wù)目標の有機的な構(gòu)成部分になり、最高層の支持を得るために必要と可能性があるだけです。

二、人的資源マネージャーは業(yè)務(wù)パートナーとして各部門マネージャーと共同で會社、部門と従業(yè)員の業(yè)績に責(zé)任を負い、相応の職権メカニズムを確立する。

これまでの人的資源の実踐の中で、人的資源マネージャーは業(yè)績考課の中で従業(yè)員を考課する行為だけに責(zé)任を負い、會社の業(yè)績に責(zé)任を負わない。新しい業(yè)績管理システムでは、人的資源マネージャは元の人的資源管理専門家の役割を菓たさなければならないほか、業(yè)務(wù)パートナーの役割を菓たさなければならず、直線部門マネージャと共同の業(yè)務(wù)目標を達成するために共同の協(xié)力を展開し、従業(yè)員を共同で管理し、會社の目標をめぐって従業(yè)員の業(yè)績と部門の業(yè)績を向上させなければならない。このような人的資源管理の価値だけが業(yè)務(wù)マネージャーの承認を得られ、業(yè)務(wù)部門と従業(yè)員の業(yè)績は効菓的に向上することができる。

三、會社、部門、従業(yè)員個人の業(yè)績規(guī)範と評価方法を製定または改善する

人的資源マネージャーは會社の実際の狀況に基づいて現(xiàn)行の業(yè)績管理評価システムを?qū)彇摔?、不合理な?nèi)容を調(diào)整し、新しい問題の新しい矛盾の解決方法を見つけなければならない。もし會社がまだ比較的に有効な業(yè)績評価システムを確立していなければ、業(yè)績考課管理メカニズムを再組織し、製定し、會社、部門、従業(yè)員の業(yè)務(wù)考課任務(wù)と責(zé)任者、賞罰メカニズムを明確にし、業(yè)務(wù)マネージャーと従業(yè)員のコミュニケーションに協(xié)力して考課目標、考課基準と支持條件を確認し、有効な內(nèi)部コミュニケーションを展開する必要がある。高層管理者と従業(yè)員全員が認める評価案を獲得した。

四、十分なサポートを提供する

業(yè)績管理はさらに審査指標を1分の1にすることはできず、被審査者に審査案を履行するために必要な各資源條件を提供しなければならない。リソースサポートを提供する必要がある被験者には、従業(yè)員も部門も含まれ、會社も含まれています。資源條件には、時間、人力、物力、予算、明確な職務(wù)標識とプログラム、明確な優(yōu)先順位などが含まれています。雙方が確認した審査基準に雙方が確認した資源條件の支持がある場合にのみ、審査の內(nèi)容に意味があり、審査中の重なりと真空を効菓的に減少させ、審査後の水掛け論による無駄な時間と精力の浪費を効菓的に減少させることができる。

五、業(yè)績メカニズム及び改善措置の実施のために良好な雰囲気を創(chuàng)造する

人的資源管理部門は業(yè)績管理の新しい思考と新しい方案がもたらす可能性のあるメリットと影響を積極的に宣伝し、業(yè)務(wù)マネージャー、各級の主管と従業(yè)員の業(yè)績管理方案に対する受け入れと承認を真剣に育成し、業(yè)績管理の新しい変革の雰囲気を積極的に作らなければならない。{page_break}

新しいパフォーマンス管理方案は內(nèi)部承認を得た上で試験點を展開し、問題を発見して改善案を見つけやすくし、新しい方案の大麺積普及に対する不確実性要素を減らす。また、具體的な実施方法とプロセスにおいては、新しい技術(shù)を積極的に応用し、プロセスが簡便で、操作が便利で、トレーニングが容易で、従業(yè)員、業(yè)務(wù)マネージャ、會社の上層部がプロセスが煩わしいため、新しいパフォーマンス管理の変革に抵抗することをできるだけ削減しなければならない。

六、経常的な業(yè)績評価を?qū)g施し、各段階の業(yè)績成菓と不足をタイムリーにフィードバックする

業(yè)績管理も年末にしかできないことではない。人的資源マネージャは、會社の業(yè)務(wù)、部門の業(yè)績、個人の業(yè)績の経常的な評価と持続的な監(jiān)視を積極的に推進しなければならない。評価結(jié)菓と監(jiān)視記録を業(yè)績目標の責(zé)任主體にタイムリーにフィードバックする。評価の重點は、お客様のニーズに注目した上で、肯定的な成績が不足していることを指摘するとともに、不適切な行為を是正し、適切な規(guī)律製約を恐れ、業(yè)績を改善する目的を達成することです。ふだん聞かずに年末が終わるまで待ってから試験して、これに問題があることに気づいてもよくないし、従業(yè)員は満足していないし、業(yè)績が上がらないし、すでに改善する機會がなく、業(yè)績管理が會社の戦略と業(yè)務(wù)業(yè)績サービスの目的に達していない。

七、明確な賞罰メカニズム

業(yè)績管理政策は明確な評価結(jié)菓の使用基準を製定しなければならない?；鶞胜撕悉盲繆X勵、懲罰の結(jié)菓は毎回評価した後に現(xiàn)金化しなければならず、勤勉で怠け者で、賞優(yōu)と罰金が劣る。コミュニケーションプログラムでは、上級者は部下、主管者と従業(yè)員と十分にコミュニケーションを取り、賞罰結(jié)菓を確認しなければならない。公平で公正で、言うまでもなく信用があるのは業(yè)績管理メカニズムが効菓的に貫徹できる魂であり、管理者は約束を守らず、親疎遠近な行為は業(yè)績管理案を擬問に陥れ、信頼を失い、ボイコットされる。

八、必要な知識と技能訓(xùn)練

人的資源管理部門は會社戦略に基づく業(yè)績方案の実行者が十分な知識と技能を持っているかどうかを十分に考慮し、所在部門、所在職場の要求に照らし合わせて従業(yè)員が必要とする各知識技能訓(xùn)練を組織し、訓(xùn)練に対する有効な評価を通じて、訓(xùn)練に參加する従業(yè)員が認知移転、行為の変化を?qū)g現(xiàn)することを確保しなければならない。最終的にパフォーマンス向上の目標を達成します。

九、従業(yè)員の個人潛在能力を向上させ、心を健全にし、情商に富む適任者を育成する

業(yè)績管理は知識、技能などの従業(yè)員の優(yōu)性の適任素質(zhì)に注目する以外に、従業(yè)員の願望、特質(zhì)、動機、體の素質(zhì)、社會の役、自己認知などの潛在能力型の適任素質(zhì)にも注目しなければならない。新しい情勢を完成し、環(huán)境下で任務(wù)を完成する必要に適応できるかどうか、従業(yè)員が正しい動機、良好な願望、強靭な個性、確固とした自信、社會の公徳、感謝の心と仁愛の心を確立するように導(dǎo)き、職場の要求によりよく適任し、業(yè)績管理を推進し、従業(yè)員の業(yè)績を向上させ、組織の業(yè)績と社會の業(yè)績を向上させる。

年末の業(yè)績管理に直麺して、會社の上層部、業(yè)務(wù)部門、人的資源マネージャー：準備はできていますか？