業(yè)績(jī)考課は企業(yè)が従業(yè)員が仕事の過(guò)程で表現(xiàn)した業(yè)績(jī)(仕事の數(shù)量、品質(zhì)と社會(huì)効果など)、仕事の能力、仕事の態(tài)度(品格を含む)を評(píng)価し、評(píng)価結(jié)果で従業(yè)員とその職場(chǎng)の要求が合っているかどうかを判斷する。その目的は:従業(yè)員の仕事の成果を確認(rèn)し、従業(yè)員の仕事の方式を改善し、仕事の効率と経営効果を高めることである。
この観點(diǎn)は非常に透徹していて、私のぼんやりした思考を一気にはっきりさせたと思います。審査の目的はただの賞罰であれば、一定の役割を果たすことができるが、わずかな仕事をしただけだ。私たちの審査の仕事の最終的な目的は何ですか。誰(shuí)を奨勵(lì)し、誰(shuí)を罰するためですか。いいえ、奨勵(lì)と罰は審査の手段にすぎません。審査の最終目的は仕事の効率と経営効果を高めることです。では、奨勵(lì)の優(yōu)秀さは、優(yōu)秀ではないものを罰して、私たちは私たちの効率と利益を高めることができますか?効果は微々たるものだと言うべきだ。
どうしてこんなことになったの?業(yè)績(jī)考課の目的はご飯を食べるのが怖いのではないので、考課と給料の連動(dòng)を通じてみんなを勵(lì)まして自発的に仕事をしますか?このような疑問(wèn)を生んでもおかしくない。激勵(lì)論はかつて國(guó)內(nèi)外で普遍的な共通認(rèn)識(shí)だった。答えはもちろん否定的で、審査は決してそうではない、あるいは激勵(lì)のためだけではない。激勵(lì)は改善と向上の手段にすぎない。中國(guó)人民大學(xué)労働人事學(xué)院の許玉林先生は審査を激勵(lì)と賞罰手段とする誤りだけを論述し、わが社の実際の狀況に連絡(luò)し、私を納得させるのに十分で、思わず私を驚嘆させ、まるで彼がわが社の狀況を知っているかのようだ。彼は國(guó)內(nèi)企業(yè)の審査の目的は以下の2點(diǎn)だと指摘した。
(1)審査を通じて仕事執(zhí)行人員の業(yè)績(jī)達(dá)成レベルを確認(rèn)し、賞罰、ボーナス分配、昇給、転勤、昇進(jìn)などの人的資源管理の決定を決定する。
(2)考課及び考課結(jié)果の合理的な運(yùn)用(賞罰と待遇調(diào)整)を通じて、従業(yè)員の努力を激勵(lì)する。
許玉林先生はこのような理解が理論と一致しないだけでなく、8つのマイナス影響があると遠(yuǎn)慮なく指摘した。
1)従業(yè)員が業(yè)績(jī)を改善する原動(dòng)力は、利益の駆使と罰に対する恐れから來(lái)ている。
そうですね。そうですね。私たちの考課の目的はそのためですね。ある職場(chǎng)や部門(mén)の従業(yè)員は1年の多くの月に給料をもらえる人が少なく、従業(yè)員にはお金を引く恐怖と反感が普遍的に存在し、今では一部の職場(chǎng)や部門(mén)が麻痺と憎しみになっています。しかし、どのように罰しても役に立たないので、私たちはどうすればいいですか。
2)考課制度に過(guò)度に依存し、各級(jí)管理者の業(yè)績(jī)改善に対する責(zé)任を弱めた。
この點(diǎn)の言うことは正しい。私たちの幹部は審査を下したが、殘りは幹部が審査を?qū)g行したことだ。従業(yè)員が賞罰でより優(yōu)秀になれるかどうかは、管理者にはできないようだ。やるべきことはすべてやった、罰すべきことはすべて罰した、この木の標(biāo)兵のも木で、私たちはまだどうすればいいのか、だから管理者の責(zé)任がないようだ。
3)定期的かつ既成業(yè)績(jī)の評(píng)価に単純に依存し、作業(yè)プロセスの制御と監(jiān)督を無(wú)視する。
そうですね。審査が終わってから、私たちは焦りと怒りを知っています。過(guò)程の兆候の観察と分析、結(jié)果の予審を重視するのは確かに足りません。実はこれは管理者にとってもっと重要で、結(jié)果はすべて出てきて、罰はまた起死回生することができますか。
4)管理者が警察の役割を果たすため、審査は従業(yè)員の欠點(diǎn)を選ぶことであり、管理者と同時(shí)に管理者の間の対立と衝突をもたらす。
わが社の幹部とグループの関係は私もある程度知っていて、恐らく同志とパートナーの関係を望んでいないで、従業(yè)員が率直に指導(dǎo)者に異なる意見(jiàn)と提案を出すことを聞くことはめったになくて、完全に彼の指導(dǎo)者の心と能力を殘す不信にある。
5)このような結(jié)果だけを重視し、プロセスを重視しない管理方式は、仕事の能力と経験に乏しい淺い従業(yè)員の育成に不利である。
私たちの幹部はもし仕事の運(yùn)行過(guò)程で鋭敏に問(wèn)題を発見(jiàn)することができて、従業(yè)員を率いて一緒に分析して研究して、一緒に勉強(qiáng)して研究して、一緒に経験を総括して、そして辛抱強(qiáng)く従業(yè)員の欠點(diǎn)を修正して、能力を高めて、必ず時(shí)より帳簿を計(jì)算する効果が良いです。
6)従業(yè)員が仕事の基準(zhǔn)を達(dá)成できないことを発見(jiàn)した場(chǎng)合、自暴自棄、努力を放棄したり、外部、他人、その他の要因に起因したりする。
従業(yè)員が孤立して無(wú)力で、學(xué)習(xí)の向上の機(jī)會(huì)がなくて、自分の見(jiàn)解を発表していない時(shí)、確かにがっかりしやすいです。
7）作業(yè)基準(zhǔn)が正確に測(cè)定できない場(chǎng)合、従業(yè)員は責(zé)任を回避する。
審査はすべてそろってはいけない。すべての仕事を測(cè)ることはできない。審査だけでみんなの仕事を測(cè)ると、確かに従業(yè)員が責(zé)任を回避したり、逃れたりして、自分さえ麻痺して、本當(dāng)に仕事が自分に関係ないと思っています。
8)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者に対するボイコット感情が生じ,成績(jī)優(yōu)秀者を攻撃の対象とするなどした.
確かにそうです。得たのはお金を引く以外に冷たい目で、関心と助けが得られず、確かに嫉妬と報(bào)復(fù)心理が生まれやすいです。
企業(yè)の考課者や被考課者の一方がこのような理解の下で業(yè)績(jī)考課を?qū)g施すれば、それは絶対に失敗に決まっている。さらに恐ろしいのは、実施に失敗した企業(yè)が実施前よりも悪化する可能性があり、これらの負(fù)の影響を解消するのに必要な時(shí)間は推定しにくいことです。{page_break}
これ以上言う必要はありません。業(yè)績(jī)考課の核心は2つのキーワードを改善し、向上させることです。改善したのは従業(yè)員一人一人の仕事の方式で、向上したのは企業(yè)全體の効率と利益です。この重要な前提から出発して、私の心の中にかつて存在した2つの疑問(wèn)は急に明るくなった。

一、私たちのチームの仕事はずっと団結(jié)して協(xié)力して、お互いを區(qū)別しないで、積極的に向上して、また業(yè)績(jī)の審査を行う必要がありますか?
率直に言って、私の心の中には確かに私がよくやったことがあるので、私を?qū)彇摔筏坪韦颏筏皮い毪韦?、審査が悪いのはかえってみんなの情熱的な気持ちに打撃を與えます。このような感情は、制度の制約に対する不慣れと業(yè)績(jī)考課に対する誤読によるものだと深く反省している。
まず、制度の制約に慣れていないのは、國(guó)民の心の倫理的なコンプレックスであるべきだ。民國(guó)の巨匠林語(yǔ)堂はかつて中國(guó)社會(huì)の倫理的基礎(chǔ)が數(shù)千年來(lái)人口流動(dòng)性が小さく、地域、血縁などの関係からなる知人社會(huì)によって生まれたと定義した。知り合いの小さな輪の中でみんなは共産主義を奉行することができる。人と人の間には相対的に區(qū)別がなく、目標(biāo)も統(tǒng)一しやすく、契約や制度の制約がなくても暗黙の了解を形成することができ、つまり知人社會(huì)では人的資源を含む一連の制度に対する需要は強(qiáng)くない。このコンプレックスの影響は今日でも私たちの血液の中に隠されている。しかし、青海ゼラチンは現(xiàn)代化企業(yè)に発展するには、商業(yè)社會(huì)のゲームルール、すなわち契約精神を守らなければならない。青海ゼラチンが絶えず発展する過(guò)程で、會(huì)社は必然的に五湖四海の人を吸収し、ある程度から言えば、元の知人の小社會(huì)は必ず破らなければならない。制度だけが會(huì)社の未來(lái)の科學(xué)管理の基礎(chǔ)であり、この點(diǎn)から、業(yè)績(jī)考課は青海ゼラチンの発展の必然的な需要である。
上記の點(diǎn)を理解すれば、業(yè)績(jī)考課を拒否しないことができますが、心の奧底では大局に従うと思っているかもしれません。大局に従う気持ちで業(yè)績(jī)考課をすれば、みんながすでにすればいいのではないでしょうか。すでに會(huì)社の上下に忙しく、すでに積極的に働いている部門(mén)と個(gè)人に対して、そんなに煩雑で厳密な考課指標(biāo)を制定しないでください。
これは業(yè)績(jī)考課に対する誤読であり、業(yè)績(jī)考課は主にいくつかの指標(biāo)と給料のフックを通じて一人一人がよく仕事をしなければならないと考えている。それでは、私たちはすでに自発的によく仕事をしているので、もちろん業(yè)績(jī)考課は必要ない。
業(yè)績(jī)考課の完全な定義に戻りましょう。最初の言葉は--業(yè)績(jī)考課は企業(yè)が従業(yè)員が仕事の過(guò)程で表現(xiàn)した業(yè)績(jī)(仕事の數(shù)量、品質(zhì)と社會(huì)効果など)、仕事の能力、仕事の態(tài)度(品格を含む)を評(píng)価することです。私たちはこの言葉から業(yè)績(jī)考課が業(yè)績(jī)結(jié)果を考課するだけではないことを知ることができます。仕事を完成する過(guò)程の能力と態(tài)度を?qū)彇摔筏胜堡欷肖胜椁胜?。言い換えれば、どのように仕事を完成するかだ。実際、どの人的資源の専門(mén)書(shū)を見(jiàn)ても、プロセス制御の原理と指標(biāo)設(shè)計(jì)の原則を話すのに大きな時(shí)間がかかっていることがわかります。プロセスを考課してこそ、業(yè)績(jī)考課を通じて仕事の方式を改善する根本的な目標(biāo)を達(dá)成することができる。
仕事のやり方を改善する最も直接的な役割は、従業(yè)員個(gè)人の職業(yè)能力の向上に違いない。経験豊富な老同志であろうと、入社したばかりの新鮮な人であろうと、自分には潛在力がなく、変えられないとは思わないと思います。自分のどんな仕事の方法も、どのような同類企業(yè)とどの時(shí)間の背景の下に置くのが最適だとは言えないでしょう。それは私たち一人一人が心の中で自分が改善して向上することができることを認(rèn)めているのと同じで、改善と向上が必要です。
私たちはすでに結(jié)論を下すことができます:1つの優(yōu)秀なチームは絶対に業(yè)績(jī)考課を拒否しません。チームのすべてのメンバーが本當(dāng)に業(yè)績(jī)考課を必要としているので、業(yè)績(jī)考課を通じて自分を向上させる必要があります。優(yōu)秀な管理職が部下に対して審査を緩和すれば、部下に仕事を改善する機(jī)會(huì)を失わせ、この部下の生存競(jìng)爭(zhēng)力をますます弱くし、部下を遅かれ早かれ淘汰される崖に追い込むことになる。同時(shí)に自分のサービスする企業(yè)で遅かれ早かれ淘汰される崖に突き進(jìn)むのです!{page_break}
もちろん、本當(dāng)に業(yè)績(jī)考課の改善方式を通じて、この點(diǎn)の認(rèn)識(shí)だけではだめで、合格した考課者と科學(xué)的に有効な考課基準(zhǔn)は2つの必要條件である。合格した考課者とは、各級(jí)の管理層が他人の考課に參加すれば、人的資源システムの基本的な理解をしなければならないことを指し、これは多くの討論をしない。次に議論するのは考課の標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題で、これはかつて私を疑わせたもう一つの問(wèn)題です。
二、私たちの仕事は非常に細(xì)分化と量子化が難しいので、どのように審査を行いますか。
業(yè)績(jī)考課基準(zhǔn)に関する科學(xué)的な問(wèn)題はすでに私の専門(mén)範(fàn)囲を超えているので、私のいくつかの淺い思考を提出してみんなの參考にするしかありません。私が理解している考課指標(biāo)の科學(xué)化は少なくとも指標(biāo)が被考課者に対する導(dǎo)き性が明らかであるという特徴を含むべきである。
まず、業(yè)績(jī)考課の目的は結(jié)果と過(guò)程を確認(rèn)することを通じて、改善と向上の目的を達(dá)成することである以上、業(yè)績(jī)考課指標(biāo)は決して経営指標(biāo)の階層分解だけでなく、それ以外に異なる階層の従業(yè)員の職位、既存のレベルと発展目標(biāo)に対して導(dǎo)きの意義が非常に明確な指標(biāo)を制定しなければならないと思います。これらのガイドラインは、この職場(chǎng)の仕事を完成させるために必要な能力と態(tài)度である。
次に,量子化が困難な問(wèn)題について述べる.実はこれは偽の命題で、社會(huì)科學(xué)分野の発展はすでに1つの真理を繰り返し説明したためです:量子化できないものは何もなくて、ただ私達(dá)は量子化する能力があるかどうか。私が理解している量子化はデジタル化に等しくない、あるいは各レベルの審査指標(biāo)が絶対デジタル化されるとは限らない。例えば、理論の応用と論理の導(dǎo)き出しが厳密かどうか、資料の収集が十分かどうかと専門(mén)かどうか、作文の様式かどうかなどの指標(biāo)はA-EのレベルあるいはYES&NOの定性指標(biāo)に設(shè)計(jì)することができ、最上位のレベルの審査指標(biāo)の中で100點(diǎn)制の數(shù)字に転化すれば、この問(wèn)題を解決する一つの方法ではないか。
再度、ガイド性とは個(gè)人指標(biāo)設(shè)計(jì)のガイド性だけでなく、同じ指標(biāo)の分配重みにおいて高、中、基各級(jí)従業(yè)員の能力蓄積に対するガイド性を體現(xiàn)しなければならない。ネット上である中央企業(yè)の業(yè)績(jī)考課の重みの分配が各級(jí)の管理職に対する管理責(zé)任の區(qū)分を見(jiàn)たことがある:會(huì)社の上層管理職の50%-70%の仕事內(nèi)容はマクロ戦略と會(huì)社全體に対する向上であり、30%-50%は人的資源のマクロ構(gòu)想計(jì)畫(huà)であり、20%は會(huì)社のVIP取引先である。中層管理職の50%の仕事內(nèi)容は部門(mén)の日常仕事の管理と人員の育成、指導(dǎo)と評(píng)価である。30%は人的資源マクロ構(gòu)想計(jì)畫(huà)であり、20%は実際の操作である。末端管理職の仕事內(nèi)容は:70%の実行、20%の管理、10%のマクロ思考である。
このケースを參照して以上の考え方に従って、私たちの管理者の主な仕事內(nèi)容は管理と人員の育成と向上に置くべきで、部門(mén)の人材建設(shè)を重點(diǎn)としてつかむべきです。
今回の業(yè)績(jī)考課に対する討論は最近ここ數(shù)日投資部のために考課指標(biāo)を制定した時(shí)に発生したもので、専門(mén)ではなく、私自身がいくつかのばらばらな資料で得たものと考えています?？茖W(xué)的な指標(biāo)設(shè)計(jì)は必ず人的資源部の指導(dǎo)の下で、各級(jí)の考課者と被考課者が繰り返し疎通した上で完備しているに違いない。私たち一人一人が改善すると同時(shí)に、業(yè)績(jī)考課を含む人的資源システムが改善と向上の過(guò)程にあることは理解に難くありません。
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