管理するのは、対外的な面接募集から、対內(nèi)の人員までを問う大學(xué)です。管理、そして今、パフォーマンス審査は企業(yè)の中で特に注目され、重視されている。人的資源管理の中で最も難しい。なぜパフォーマンス考課がこんなに難しいのでしょうか。

考えてみると、業(yè)績考課はリーダーであり、一緒に働いている部下の仕事ぶりを評価し、彼はこれらの部下と毎日連絡(luò)して報(bào)告し、毎日一緒にいる時(shí)間が家族との付き合いを超えているのに、どうして部下の業(yè)績を知らないことができようか。

だから、業(yè)績考課の技術(shù)的な難しさは、求人とは比べものにならない。採用時(shí)に採用マネージャーが履歴書を見る時(shí)間は、10秒以內(nèi)で、面接の時(shí)間も1時(shí)間あり、全體エンタープライズ1つの採用プロセスが下りてきて、3-5人/時(shí)だけで、基本的には1つの判斷をしなければならなくて、この応募者は當(dāng)社のある職場に適しているかどうかを判斷します。

3-5人/時(shí)の採用評価、毎日一緒に仕事をする業(yè)績評価、両者の正確性と難しさ、判斷しやすい。しかし、業(yè)績考課がそれほど難しいことではないとすれば、なぜほとんどの企業(yè)がそんなに難しいことをしているのだろうか。

パフォーマンスレビューの核心理念はい：従業(yè)員を區(qū)別し、従業(yè)員を業(yè)績によって好中差に分け、それから業(yè)績良い20%の従業(yè)員は昇給に昇進(jìn)し、業(yè)績の悪い20%は別に手配し、両端の帯の中間をつかみ、中間の60%の従業(yè)員は、すべて牽引され、激勵(lì)された。

社長はすべて従業(yè)員を選別し、好中差を分ける必要があり、人的資源部も各種工具書を參考にしやすく、論理的で完璧な審査案を設(shè)計(jì)し、実行を普及させる必要がある。

しかし、人的資源部がよく設(shè)計(jì)した方案は、実施する時(shí)、直面しなければならないのは各階層の管理者の考課レベルだけではなく、方案は人間性の試練に直面しなければならない。

評価された人のうち、業(yè)績が悪いと考えられている人は、従業(yè)員數(shù)の10～20%を占めており、心の中では評価を支持していない。

平凡と定義された大多數(shù)の60%の人たちも、審査から利益を得られず、平凡で平凡なプロ大衆(zhòng)と評価され、プライドも彼らがこの結(jié)果のために審査を支持しないようにした。

だから、企業(yè)內(nèi)では、80%の人が業(yè)績考課に対して心から認(rèn)めていない。彼らはさまざまなルートを通じて考課の有効性を減らし、問題があるように見せる。

多くの人の支持を得ることに成功しなかった場合、考課を強(qiáng)行することは、従業(yè)員を激勵(lì)する役割を果たすだけでなく、企業(yè)の運(yùn)営にもマイナスの役割を果たすことになる。

どうする?審査しないの？ほとんどの人のプライドに觸れない？

しかし、企業(yè)が審査を?qū)g施しなければ、20%、企業(yè)の最も優(yōu)秀な従業(yè)員を失望させ、彼らは鍋ご飯が彼らの才能を埋もれさせていると感じるだろう。

どうしよう？80%の大部分と20%の優(yōu)秀な従業(yè)員の間で、企業(yè)はどのように選択しますか。

これが業(yè)績考課の難しさの秘密だ！上司は審査が好きで、多くの人が思っているように従業(yè)員を罰したり罰したりするためではありません。多くの上司は実は公平で公正にボーナスを出したいと思っていますが、審査の結(jié)果を把握できないときは、ボーナスを秘密にしたほうが頼りになります。

どのような管理が実施されるには、まず従業(yè)員の関係管理を強(qiáng)化しなければならない。そうしないと、すべての実施が難しくなり、良い意図が良い実行を得られず、従業(yè)員の心の抵抗を招き、最終的には逆効果になる。道が長く、業(yè)績考課はまだ真剣に模索しなければならない。