従業(yè)員は企業(yè)発展の原動(dòng)力と源泉であり、いかなる企業(yè)の発展も従業(yè)員の勤勉な仕事と黙々としての奉仕から切り離せない。

18世紀(jì)のアダム?スミスから「人的資本」理論を提出して、二十世紀(jì)の米國(guó)の経済學(xué)者は正しいです。人的資本理論の完備した論述は、多くの経済學(xué)者や企業(yè)経営者が注目を集め始めている。人力資本は、労働者も人力資本の所有者であり、企業(yè)の投資家であり、企業(yè)の物質(zhì)資本の投資家と平等な身分と地位を持っていると指摘した。人類(lèi)は二十一世紀(jì)に入ってから、経済の急速な発展につれて、企業(yè)の核心優(yōu)勢(shì)は知力資本の優(yōu)位に依存します。知力資本の中には人力資本、顧客資本が含まれています。これによって、多くの企業(yè)経営者は企業(yè)の発展を理解し、分かりました。市場(chǎng)経済の中で優(yōu)位と競(jìng)爭(zhēng)力を占め、人材に依存し、知識(shí)に依存しなければなりません。特に人力資本と企業(yè)（お客様）の資本に頼っています。そして、この二つの資本は一つでも足りないです。経済の発展につれて、両者の平等な地位ももっとはっきりと現(xiàn)れます。また、時(shí)代の発展につれて、労働者の知識(shí)や文化水準(zhǔn)も絶えず向上しています。彼らの権利擁護(hù)意識(shí)と自己保護(hù)意識(shí)も一歩進(jìn)歩しています。彼らは仕事だけではなく、満足できる給料が必要です。企業(yè)の中でより多くの尊重を得て、人間としての尊厳を獲得する必要があります。

そのため、企業(yè)経営者は「適時(shí)変化」しなければならない。時(shí)代と潮流の発展の必要に応じて、経営管理の中で従業(yè)員を尊重することを第一に考えなければならない。従業(yè)員を尊重し、従業(yè)員を尊重することを?qū)Wばなければならない。自然企業(yè)も激しい市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)の中で不敗の地に立つことができます。逆に、従業(yè)員を尊重し、従業(yè)員を大切にすることができなければ、企業(yè)管理上大きな抵抗に直面するだけでなく、激しい市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)に打ち勝つこともできない。

社員を尊重するにはどうすればいいですか？次の三つの面に重點(diǎn)を置くべきだと思います。

一、法により経営し、合法的に管理する

改革開(kāi)放以來(lái)、我が國(guó)の民営企業(yè)は雨の後、竹の子のように発展してきました。相次いで來(lái)たのは一部の企業(yè)が発展の中で「違反」管理をしています。法律に基づいて社員に社會(huì)保険をかけない、殘業(yè)して殘業(yè)代を支払わない、あるいは毎週の一日の休日もない企業(yè)もある。ある企業(yè)は適當(dāng)に解雇して、社員を削減します。ある會(huì)社は従業(yè)員に対して「強(qiáng)い」管理を?qū)g行し、「暴力」管理を行い、従業(yè)員の尊厳をほしいままに踏みにじります。更にいくつかのブラック上司と経営者は社員が労働災(zāi)害に遭った時(shí)に、「貓を避ける」方式をとっています。これらは社會(huì)の発展に適応できないものです。特にいくつかの企業(yè)は経済危機(jī)を口実にして、企業(yè)機(jī)構(gòu)の再編を口実にして、経営方式を変えて、大規(guī)模な違法に従業(yè)員を削減します。だから、企業(yè)経営者が自分の経営する企業(yè)を生存させたいなら、発展を獲得するには國(guó)の法律法規(guī)を厳格に遵守し、労働契約法の関連規(guī)定を遵守し、厳格に法律に基づいて経営し、強(qiáng)い欺弱を根絶し、社員を亂暴に管理しなければならない。

二、従業(yè)員が十分に知る権利を持つことを確保しなければならない。

「人力資本」の理論から分かりました。従業(yè)員も企業(yè)です。投資家投資家の従業(yè)員として、投資主體の具體的な狀況を知る権利があります。従業(yè)員の密接な利益に関わる重大な意思決定、決定は、民主と合法的な手順を経て公示し、労働者に知る権利を持たせなければなりません。

今、私達(dá)はよくいくつかの企業(yè)の経営者が「企業(yè)秘密は外に漏らしてはいけない」などと言い訳して、従業(yè)員の身近な利益に関わる多くのことに対して陰で箱を操作したり、いくつかの支配人の「腹心」を探して何かの會(huì)議を開(kāi)いたりして、従業(yè)員が知っている時(shí)に決定と決議はすでに形成されました。一部の企業(yè)は分家、機(jī)構(gòu)の統(tǒng)合、余裕人員の一時(shí)帰休、従業(yè)員の人員削減の中で少數(shù)の人だけが知っていて、従業(yè)員が知る時(shí)、すでに「木はすでに成舟した」ということです。

従業(yè)員の知る権利は、従業(yè)員が企業(yè)の門(mén)に足を踏み入れてからずっと従業(yè)員がこの企業(yè)を離れるまでの過(guò)程の中に含まれています。企業(yè)経営者がいつか私達(dá)に知る権利を持たせたいというのではなく、私達(dá)は享受できます。

三、社員の身になって考える

企業(yè)経営者は従業(yè)員を尊重する上の二つの面で必ずやり遂げる以外に、他の面で捨て身で従業(yè)員のために考えるべきです。普段の職場(chǎng)の調(diào)整、仕事の分配、従業(yè)員の処罰、解雇、あるいは経済性の非経済型人員削減にかかわらず、従業(yè)員一人に対して彼らの具體的な狀況を理解し、具體的な問(wèn)題に対処し、これらの従業(yè)員の後顧の憂(yōu)いを解決し、従業(yè)員の情緒を安定させ、社會(huì)の大局を安定させるように助けるべきです。従業(yè)員一人一人の家庭狀況が違って、個(gè)人の要素も違っていますので、これらの問(wèn)題を解決するには、政策と法律を考慮しながら、個(gè)人の違いを考慮しなければなりません。

一人一人の労働者に尊厳のある生活をさせて、一人一人の労働者に尊厳のある仕事を「平等、尊重、楽しみ、幸福」の環(huán)境の中でさせます。

?