中國(guó)「2010年度人力資源と社會(huì)保障事業(yè)発展統(tǒng)計(jì)公報(bào)」によると、2010年度全國(guó)農(nóng)民工総量は2.4223億人で、その中の出稼ぎ労働者の數(shù)は1.5335億人です。1.5億人余りの出稼ぎ労働者の中で、20世紀(jì)80年代と90年代初めに生まれたのは約60%で、総人數(shù)は1億以上である。また、85年生まれの青年労働者は、いわゆる「新生代農(nóng)民工」の絶対的な主力となっています。

近年、多くの中國(guó)企業(yè)や工場(chǎng)で、若い農(nóng)民工の占める割合が増えています。多くのモデルチェンジ?アップグレードに直面している中國(guó)企業(yè)にとって、多くの若い農(nóng)民工が都市に流入し、また流動(dòng)と還流を加速させ、労働市場(chǎng)も大きな変化を遂げた。多くの企業(yè)や工場(chǎng)は「労働難、労働不足」の問題を深く感じている。同時(shí)に新入生世代の青年労働者による管理問題にも直面しています。例えば、頻繁な流動(dòng)によって、彼らは仕事の技能を効果的に高められず、創(chuàng)造力を十分に発揮できなくなりました。権利意識(shí)の向上は補(bǔ)佐できませんでした。

新しい世代の青年労働者は前の世代の農(nóng)民工とは違った職業(yè)要求と仕事態(tài)度を示しています。そのため、どのようにしてこれらの新入社員を殘し、管理し、激勵(lì)しますか？

これらの「80後」青年労働者の本音を知るために、企業(yè)が青年労働者の心理的期待に合致する就職、仕事と職業(yè)発展の機(jī)會(huì)と環(huán)境を設(shè)計(jì)し、管理方式を効果的に変革し、管理効率と企業(yè)効率の向上を促進(jìn)するために、スウェーデン大使館企業(yè)社會(huì)責(zé)任センターの支援のもとで、中國(guó)紡織工業(yè)連合會(huì)社會(huì)責(zé)任弁公室と瑞聯(lián)稚博児童権利と企業(yè)社會(huì)責(zé)任センターが協(xié)力して「80後」青年労働者の本音を調(diào)査しました。

今回の調(diào)査で注目した対象は中國(guó)若い出稼ぎ労働者の集団、核心の目標(biāo)の人の群れはあれらの16-20歳の若い農(nóng)民工です。中國(guó)の工業(yè)化と都市化のスピードが速い時(shí)代背景の下で、彼らの中の圧倒的多數(shù)はいやいやながら農(nóng)村にも戻らないで、次第に都市社會(huì)に溶け込みます。そのため、調(diào)査は彼らを「新生代青年労働者」と呼んで、彼らが確かに前の世代の農(nóng)民工とは違っているということを反映しています。このような違いは年齢の段階だけではなくて、更に1種の世代間の伝承の上の同じと違いです。

「80後」の青年労働者の心の聲に耳を傾け、彼らの信頼と支持を勝ち取ることは、企業(yè)の未來競(jìng)爭(zhēng)力の基礎(chǔ)であり、企業(yè)の社會(huì)的責(zé)任のより良い履行にも役立つ。今回の調(diào)査は青年労働者の生活と仕事に対する真実な見方と感受に耳を傾けることによって、彼らの夢(mèng)と抱負(fù)を理解し、企業(yè)のために人力資源政略と管理モデルを調(diào)整することに最も有力な政策決定根拠を提供しました。

以下は報(bào)告の主な結(jié)論です。

仕事の安定性に影響する要因

「80後」の青年労働者の出稼ぎ労働の期待は多様で、多方面にわたるものであり、仕事の意義と価値に対する理解も多方面にわたるものである。彼らは一般に、アルバイトは自分にとって主にお金を稼いで自分を養(yǎng)い、家族の負(fù)擔(dān)を軽減し、知見を増やし、將來の生活や起業(yè)に必要なお金を貯めることを意味すると考えています。彼らにとってアルバイトは一時(shí)的なもので、彼らは完全にお金のためにアルバイトするのではなく、もっと多くの自己追求があります。

彼らは一つの仕事を見つけるだけではなく、多方面の考慮があります。賃金水準(zhǔn)、技能を?qū)Wぶ機(jī)會(huì)、生活環(huán)境と仕事條件を重視します。しかし、彼らが実際に獲得した仕事の待遇は期待値との間に、明らかなずれとコントラストがあります。これは客観的に彼らのために頻繁に仕事と流れを変えて外部の推力を提供します。同時(shí)に彼らに強(qiáng)烈な流動(dòng)アルバイトの內(nèi)在的な駆力を発生させるかもしれません。これは彼らの一部が「浮浪式」のアルバイトが好きな重要な原因かもしれません。

今回の調(diào)査対象となったのは青年労働者の圧倒的多數(shù)の勤務(wù)年限が3年を下回りましたが、出稼ぎに行って以來、1回の勤務(wù)を変えたのは20.2%で、2回の勤務(wù)を変えたのは33.0%で、3回以上を変えたのは20.7%で、3人の合計(jì)は73.9%に達(dá)しました。26.3%だけです。彼らの流れの周波數(shù)は明らかに高い。

公正で公正な労働報(bào)酬を期待する。

彼らはより高い給料を望んでいるだけでなく、より良い生活を持ち、興味のある仕事と快適な仕事環(huán)境を望んでいます。彼らから見れば、給料と待遇が公平で公正であるかどうかは、彼らを大體満足させることができますか？

仕事そのものが魅力的であることを願(yuàn)います。

彼らは給料以外に、仕事自體の魅力は彼らが安心して仕事をすること、仕事の積極性と効率を高めることにあると考えています。仕事の魅力は主に三つの面から來ています。一つはスケジュールの種類が自分に合うかどうか、二つは具體的な工程と職種が違っていても、同じ動(dòng)作を長(zhǎng)年繰り返してはいけません。

友好的な管理と仕事環(huán)境を望んでいます。

彼らは大部分が尊重と理解を得ることを渇望して、自分の需要、個(gè)性、特技と興味が重視されることを望んで、良好な人間関係と疎通があることを望んで、管理者が公平、公正と透明をやり遂げることを望みます。彼らは思いやりと友好に満ちた環(huán)境で働きたいです。

親戚や友達(dá)がそばにいたいです。

これらの家族や一部の家族は同じ工場(chǎng)や近くの工場(chǎng)でアルバイトをしています。流動(dòng)性は比較的小さいです。友達(dá)や知人がいるかどうかは、彼らが仕事を選ぶ上で重要な要素の一つです。

キャリアになり、著実なキャリアアップを期待します。

彼らは、職業(yè)の著実な発展は企業(yè)や工場(chǎng)の支持力と程度と密接であり、主に企業(yè)や工場(chǎng)の管理環(huán)境に現(xiàn)れていると考えています。例えば、企業(yè)や工場(chǎng)は青年社員研修計(jì)畫と職業(yè)発展計(jì)畫がありますか？チーム建設(shè)がありますか？効果的な現(xiàn)場(chǎng)管理者チームがありますか？青年労働者に持続的な職業(yè)成長(zhǎng)感を得られますか？

仕事の感じと仕事の評(píng)価

仕事中の消極的な感情體験は積極的な感情體験より多いです。

「80後」の青年労働者は、最近の一週間の仕事での心理的感覚を最もよく表す言葉は「イライラ」、「退屈」、「抑圧」だと考えています。アンケートでは、この3つの負(fù)の感情體験がある人はそれぞれ47.1%、39.5%、37.5%に達(dá)しています。アンケートに參加した36人の青年労働者だけが、自分が仕事中に「快適さ」を感じたと答えたのは8.6%だった。インタビューでは、青年労働者は何度も仕事の中で「気分が悪い」と「煩悶している」と感じています。

感覚が強(qiáng)い

ほとんど工場(chǎng)全部で計(jì)算賃金を?qū)g行しています。労働者の収入は生産量と直接関係があります。多くの労働者は夜に何時(shí)間も働きたいです。普通は夜八時(shí)半後に仕事を終えて寮に戻ります。

毎日の労働時(shí)間が長(zhǎng)いため、仕事の流れが機(jī)械的で、內(nèi)容が単調(diào)で重複しています。仕事の時(shí)間が長(zhǎng)すぎるとイライラと疲労が発生しやすくなります。もっと重要なのは、労働者たちは仕事のほとんどの時(shí)間に、機(jī)械と材料だけで付き合っています。人との交流はとても少ないです。

多くの労働者は、労働時(shí)間が長(zhǎng)くなると「しびれ」という感覚しかないと答えています。ある若い労働者は、「私たちはロボットになりました。機(jī)械としか付き合えないロボットになりたくないです。」

今のレジャーに満足しないで、もっと豊かで意義のある暇な時(shí)間を持ちたいです。

短い夜と週末の休憩時(shí)間の中で、若い労働者は多く寢て、テレビを見て、攜帯電話を遊んで、インターネットを利用してなどの個(gè)人のレジャーの方式で時(shí)間を過ごして、あるいは友達(dá)と街をぶらつきます、會(huì)食などの小さい群體のインタラクティブな方式を最も主要な娯楽レジャー活動(dòng)にします。彼らは普通、自分の余暇生活は退屈で単調(diào)で、意味がないと思っています。

　　 個(gè)人の意見は管理の中で軽視されやすいです。

青年労働者たちは、企業(yè)や工場(chǎng)の現(xiàn)在の管理の中で、より多くはまだ企業(yè)や工場(chǎng)の観點(diǎn)から問題を見て、従業(yè)員の角度からではなく、青年労働者はよく「管理されている」という地位にあります。彼らは自分の考えや意見を表現(xiàn)する機(jī)會(huì)を持ちにくいです。多くの青年労働者は自分の観點(diǎn)と見方は工場(chǎng)ではまったく重視されていないと考えています。{pageubreak}

基本的な生活態(tài)度、主な期待と人生の抱負(fù)

「80後」青年労働者は自分の価値をより重視して実現(xiàn)した世代だと考えています。より強(qiáng)い自尊需要があり、普遍的に自立を熱望し、自主を追求し、自己満足を求めています。これは主に反映されています。大多數(shù)の「80後」の青年労働者は生活がもっと自分自身を望んでいます。自分のほしい生活を送ることができます。體面と尊厳があります。自分の時(shí)間と空間があります。他人の顔色を見て行動(dòng)する必要がありません。彼らは自立を望んでいます。自分で獨(dú)立して家庭に依存しないことを望んでいます。自分のことを自分でやり、自分のことを自分でやりたいです。

　　現(xiàn)実的な期待

「80後」青年労働者の現(xiàn)実的な期待は多方面にわたっており、賃金水準(zhǔn)の向上と専門技能研修の參加は普遍的な二つの基本的な需要である。給料の増加は彼らの関心と最も言いたい話題です。

彼らは労働技能訓(xùn)練に參加して自己発展を?qū)g現(xiàn)することを希望しています。多方面の知識(shí)と技能訓(xùn)練を受けたいです。特に専門技能を向上させるための訓(xùn)練を受けたいです。彼らの多くは専門技能訓(xùn)練に參加することを自己向上の第一の手段としています。しかし、彼らは実際に専門技術(shù)の訓(xùn)練を受けたことがある割合は高くなく、彼らに提供する研修機(jī)會(huì)は限られています。彼らは専門技能訓(xùn)練に參加する費(fèi)用とコストを負(fù)擔(dān)できません。それに、労働時(shí)間が長(zhǎng)くて、労働強(qiáng)度が大きいです。

　　キャリアビジョン

「80後」青年労働者は、將來自分で獨(dú)立して創(chuàng)業(yè)することを希望しています。例えば、社長(zhǎng)、個(gè)人経営、ビジネスパーソンになるなど、豊かで立派な生活を送っています。しかし、彼らはどのように自分の「創(chuàng)業(yè)夢(mèng)」を?qū)g現(xiàn)するかについては、往々にして著実で実行可能な計(jì)畫が欠けており、外部からの実際の支持と効果的なガイドを得る機(jī)會(huì)も少ない。彼らは往々にして心から「社長(zhǎng)」のような生活と仕事を羨ましく思っていますが、往々にして「創(chuàng)業(yè)心」を持っていて、どうやって理想を?qū)g現(xiàn)するか分かりません?！弗堀埂工媳摔椁纹毡榈膜首非螭巍赋晒Ε猊钎毪蓼郡膝匹螗抓飑`ト」になります。

企業(yè)のために建言する

調(diào)査の狀況から見ると、企業(yè)や工場(chǎng)は若い労働者を管理するのが難しいと感じています。管理を改善するための措置を取っていますが、これらの改善措置はやむをえない調(diào)整と対応で、ある程度の遅れがあります。これは主に反映されています。管理方式はまだ「生産管理」を中心に、より多くの生産目標(biāo)と効率の達(dá)成を考えています。また、言語(yǔ)、文化、生活習(xí)慣などの違いから、管理者が青年労働者と一體になるのは難しいです。企業(yè)や工場(chǎng)の管理者は人間化管理の體現(xiàn)は「彼らに従って」、「彼らと比較しない」、つまり「彼らをだまして」、「彼らに仕事をうまくやればいい」と考えています。

しかし、実際には、企業(yè)が青年労働者の意見を聞いたり、管理の中で彼らのために作った個(gè)人的な観點(diǎn)を表現(xiàn)する空間が足りないです。青年労働者の意見表明と管理に參加する形式は比較的に単一で、しかも內(nèi)容に乏しい。多くの工場(chǎng)では青年労働者が直接工場(chǎng)の日常管理に參加することを奨勵(lì)していません。多くの青年労働者は自分の観點(diǎn)と見方は工場(chǎng)ではまったく重視されていないと考えています。若い労働者は參加が重要な権利であることを認(rèn)識(shí)していません。積極的に參加の方式と方法を理解し、自分の參加と表現(xiàn)の能力を高めます。

したがって、若年労働者の特徴によりよく適応し、企業(yè)と青年労働者との関係を一層融和させ、青年労働者の積極性、主動(dòng)性と創(chuàng)造性を十分に発揮させ、両者のウィンウィンと持続可能な発展を?qū)g現(xiàn)し、企業(yè)の「労働者の困難、管理の困難」の問題を解決することを望む。企業(yè)や工場(chǎng)は、既存の管理パターンの調(diào)整と改善を以下の面で考慮することができます。

1.青年労働者の印象的な面接を設(shè)計(jì)する。

青年労働者は普遍的に尊重されることを渇望し、自分の生活を主導(dǎo)することを渇望しています。彼らは仕事を選ぶ時(shí)、「選ばれたい」ではなく、工場(chǎng)の各方面について基本的に了解してから「自主的に工場(chǎng)を選ぶ」ことを望んでいます。そのため、好印象の面接は多くの青年労働者の職業(yè)の始まりとなります。

2.新入社員に「新人待遇」を提供し、配慮で青年労働者の信頼を勝ち取る。

若者は郷里を離れて出稼ぎに行く時(shí)、未來に対していつもすばらしい願(yuàn)望と期待を持っています。工場(chǎng)に入ってから、忙しく働いて、退屈な生活を閉鎖して、彼らが直面しなければならない現(xiàn)実的な狀況です。最初の數(shù)ヶ月はもっとつらい時(shí)間でした。このような激しい変化の時(shí)期に、青年は心理的、感情的に持続的に支持と配慮を必要とします。工場(chǎng)は新入社員の配慮計(jì)畫を立てて、従業(yè)員の仕事環(huán)境に適応し、工場(chǎng)生活に溶け込み、順応期を順調(diào)に過ごし、仕事に対する長(zhǎng)い間の興味を育成するべきです。

3.一線管理者の親和力を増加し、仕事環(huán)境の快楽要素を向上させる。

青年労働者は工場(chǎng)で最も多く接觸するのは第一線の管理者で、最も対立や感情を生みやすく、また第一線の管理者でもある?，F(xiàn)場(chǎng)の管理者は工場(chǎng)と青年労働者の間の接続點(diǎn)だけではなく、學(xué)習(xí)の手本と本音の聞き役かもしれません。工場(chǎng)にとって、第一線の管理チームは企業(yè)制度と従業(yè)員の配慮の直接的な執(zhí)行者であり、彼らの管理方法は青年労働者の特徴に合致しているかどうか、青年労働者に認(rèn)められ、受け入れられているかどうかは青年労働者の狀態(tài)及び企業(yè)文化に対する彼らの同意に直接影響します。

4.従業(yè)員が參加する多元的なルートを確立し、青年労働者に企業(yè)管理と自己実現(xiàn)の舞臺(tái)に參加させる。

工場(chǎng)は管理の理念を変えて、できるだけ従業(yè)員を増やして企業(yè)管理に參與するルートと方式を増加して、1歩1歩青年労働者を動(dòng)かして積極性の良好な雰囲気に參與させることができるように育成します。企業(yè)は多種のルートを確立し、積極的に青年社員の日常管理への參加を促進(jìn)し、社員の文化娯楽活動(dòng)の展開及びコミュニテ?；顒?dòng)への參加をサポートし、奨勵(lì)しなければならない。企業(yè)はまた管理モードの転換を重視すべきで、もとの「厳格な制度で管理する」権威管理モデルから、青年労働者を「活力があり、創(chuàng)造力がある」チーム管理モードに転換した。平等で尊重された仕事環(huán)境を作り、青年労働者の心の聲に友好的な雰囲気を作ります。

5.良好な企業(yè)とコミュニティの関係を確立し、青年労働者の社會(huì)の融合を促進(jìn)し、青年労働者の生活品質(zhì)と幸福感を向上させる。

企業(yè)は青年労働者が都市コミュニティに溶け込むことを助ける上で相応の責(zé)任を負(fù)い、青年労働者を通じて社會(huì)専門組織に企業(yè)に入ってもらうなどの形式を通じて、青年労働者とコミュニティの関係を融和させるべきです。コミュニティ活動(dòng)、ボランティア活動(dòng)などを通じて、企業(yè)の従業(yè)員と現(xiàn)地のコミュニティとの交流を増やし、現(xiàn)地のコミュニティ公益サービスに新鮮な力を注いで、現(xiàn)地人の外來労働者に対する印象を改善し、現(xiàn)地人により理解と開放的な態(tài)度で新入生世代労働者を受け入れさせます。