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唐平華氏は、アパレル業(yè)界の人材は難しいと考えています。主にいくつかの方面に現(xiàn)れています。まず核心人材が不足しています。労働集約型、加工を特徴として成長したアパレル業(yè)界は設(shè)計、ブランド運(yùn)営、サプライチェーン管理などの方面の人材の育成が遅れています。

第二に、人材の選択、使用、育成、殘留メカニズムの欠如または不健全：科學(xué)的な人的資源計畫の欠如は、企業(yè)の人材の階段に斷層現(xiàn)象が発生すると同時に、內(nèi)部人材育成とインセンティブメカニズムは企業(yè)の発展要求に追いつかない。

第三に、人的資源管理が重視されていません。管理の核心は「人」の管理であり、人的資源を人材資本に転換して企業(yè)の核心競爭力になります。これらはよく社長たちに無視されます。

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アパレル業(yè)界の従業(yè)員の流失率が高いのは業(yè)界の普遍的な現(xiàn)象で、ハイエンドの人材は更に獲得しにくいです。

正略鈞策パートナーの劉紅軍氏は、企業(yè)の求人難は通常多方面の原因があり、複合型の人材が不足しているなどの社會的要因を排除しないと考えていますが、企業(yè)側(cè)は、企業(yè)が人材導(dǎo)入に対する期待が高すぎるため、募集のハードルが高くなりましたか？人員選抜はシステムが適切ですか？企業(yè)文化の土壌はどうですか？

建設(shè)メカニズムは、企業(yè)の制度、システム、プロセスなどの管理面から、より科學(xué)的で、より多くの人材を誘致し、維持管理する仕組みを構(gòu)築することです。プラットフォームに乗ると、従業(yè)員がより良い価値を発揮できるプラットフォームと、従業(yè)員に生活と仕事のバランスを提供できるプラットフォームとなります。

長期的に見れば、企業(yè)の採用戦略は「空挺兵」だけをあてにしてはいけないと考えています。

企業(yè)は企業(yè)內(nèi)部に目を向け、學(xué)習(xí)型の組織を作り、內(nèi)部で人材を育成することを主とし、外部で人を掘ることを補(bǔ)助とすべきです。

內(nèi)部育成システムの構(gòu)築について、陳_はいくつかの提案を提供しました。まず教育を重視し、次に従業(yè)員に職業(yè)発展の環(huán)境を提供し、第三に合理的な評価と激勵メカニズムを確立し、第四に効率的な企業(yè)文化を確立し、第五に內(nèi)部従業(yè)員に自己を向上させ、全面的に鍛錬する機(jī)會を與え、実戦で成長します。

唐平華氏はまた、服飾企業(yè)は戦略的な観點(diǎn)から人的資源部門に再配置する必要があり、現(xiàn)在、人材資源管理は企業(yè)內(nèi)部でマーケティングや財務(wù)などの部門に置かれていることが多いと指摘した。

ほとんどの企業(yè)の人的資源部門は主に従業(yè)員の募集、研修及び従業(yè)員関係の処理、給與福利管理などの方面の仕事に従事しています。

企業(yè)は本當(dāng)に「巣を作って鳳凰を?qū)Г工长趣颏筏盲辘刃肖?、人的資源部門は企業(yè)全體の経営管理運(yùn)営における役割を変えなければならない。