「労働契約法」は正しいとは言えないかもしれませんが、もし政府、企業(yè)、HR及び労働者が正しい態(tài)度で直面すれば、必ず國家、企業(yè)、HRと労働者の春を迎えます。

経済學(xué)者が「労働契約法は中國経済を崩壊させる可能性がある」と驚いた時(shí)、12月26日、300名の有名企業(yè)からのHR社長、HR総監(jiān)、有名な商學(xué)院教授とトップの人力資源機(jī)構(gòu)のベテラン専門家が「企業(yè)&HR、生きて春を迎えます！

——?dú)s史の転換期における人的資源管理」の話題が一堂に會(huì)し、深い思想衝突を行い、「労働契約法」の新たな法律環(huán)境の下で、國家の企業(yè)に対する要求、企業(yè)の人力資源に対する要求、及び企業(yè)の人的資本源に対する2008年度に注目すべきいくつかの難點(diǎn)、要點(diǎn)、ホットな話題を共に検討した。

今回のフォーラムに出席したゲストは中國人力資源開発ネットCEOの何國玉、中國人民大學(xué)商學(xué)院副院長の宋遠(yuǎn)教授、人民大公管理學(xué)院院長の董克用教授、北師範(fàn)大學(xué)心理學(xué)院院長の車宏生教授、國務(wù)院発展研究センター研究員の林澤炎博士、ウォルマート中國副総裁の王培、アムウェイ中國HRディレクターの饒俊、中國人民大學(xué)労働人事學(xué)院の常凱教授、CCTV「年度雇用調(diào)査」総企畫、劉戈學(xué)研究所教授、劉経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経経學(xué)研究所研究所研究研究研究所研究所研究長、劉盛盛盛研究研究研究研究研究研究所研究所研究研究長、劉劉劉劉劉劉劉劉劉劉劉劉盛盛盛盛盛盛盛教授、劉経経経公共管理學(xué)院の呉春波教授など。

「オールスターズ陣」とも言える、星が輝いています。

今回のフォーラムは特にウォルマート中國副総裁の王培さんとアムウェイ中國HR総監(jiān)の許俊さんを司會(huì)に招待しました。

彼ら二人は人力資源分野のベテラン専門家だけでなく、豊富な人的資源管理経験を持っています。

二人の「漫才式」が始まって、自嘲は中國史上で一番高い「司會(huì)者」です。すぐに拍手と笑い聲を博しました。もともと厳粛に見える専門のフォーラムがすぐに活発になりました。

フォーラムのテーマは、近く実施される「労働契約法」をめぐって、濃厚な「火薬の味」が亂立している。

如常凱教授は「労働契約法」は労働者の利益を守るもので、韓智力先生は直接反対します。

30日前に通知してもいいです。時(shí)間労働で合理的に合法的に派遣できます。先の常先生の言った「労働契約法」は労働者を保護(hù)するものです。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院の劉新教授も立法過程について、「『労働契約法』は決して単なる法律問題ではなく、労働市場(chǎng)への影響に関しては、公共政策が労働市場(chǎng)への介入にどのような影響を與えるかに関する問題があるので、殘念ながら、わが國の労働法立法過程では比較的多くの管理學(xué)者や経済學(xué)者が立法過程で発言する機(jī)會(huì)がないことを見ました。」

生存はやはり死亡の《労働契約法》の実施で、“2008年の第1回の雪”と稱されます。

アジア靴業(yè)協(xié)會(huì)の調(diào)査によると、過去3ヶ月の間、広東省では約500社の製靴企業(yè)が倒産し、実力の弱い靴企業(yè)が相次いで12月末までに自主休業(yè)することになりました。その背後にある重要な要素はコストの増加です。

業(yè)界関係者によると、製靴業(yè)の平均純利益は5%－8%であり、「労働契約法」の実施及びその他の要因によって企業(yè)にもたらしたコストの増加は20%を超えており、人民元の切り上げ要因は一定の程度で原材料の値上がりの衝撃を相殺し、企業(yè)の継続経営に対する自信を真に動(dòng)揺させ、これから実施する「労働契約法」である。

企業(yè)は《労働契約法》が公布された後にひっきりなしに起こる“解約の潮”、“解雇の潮”、別の角度で企業(yè)家が《労働契約法》に対する恐れと心配を?qū)g証しました。

聯(lián)想持株有限公司の柳伝志総裁も「労働契約法」に対して緊張していると公言しました。彼は、従業(yè)員を保護(hù)することをあまり考えすぎて、企業(yè)の現(xiàn)狀を考えないと、かえって従業(yè)員を害すると思っています。

柳伝志の懸念は空虛ではなく、リヨン銀行のアナリスト、ジェニー?頼の分析によると、アメリカとヨーロッパの技術(shù)消費(fèi)の減少と中國の「労働契約法」の公布により、2009年3月の年度末に予想される連結(jié)利益は28.4億香港元で、當(dāng)初の予想より31%減少した。リヨン証券は、次の會(huì)計(jì)年度の連想人員コストは本年度の12.8億ドルから15.8億ドルに上昇すると述べた。

これにより、2008年1月9日、聯(lián)想株は5.88香港ドル/株に10.37%下落し、2006年11月10日以來の単日最大の下落幅を記録しました。

北京大學(xué)の光華管理學(xué)院の張維迎院長は、新しい労働契約法のいくつかの條項(xiàng)は、中國の未來の経済発展に致命的な損害を與えるかもしれないと考えています。

この出発點(diǎn)は正しいかもしれません。低所得層を助けるために、労働者と団體を助けるために、最後の結(jié)果とは反対に、この法律で一番大きな被害を受けたのはちょうど低所得層で、農(nóng)民工を含めて、都市の普通の労働者たちです。

張維迎氏は、これは「我々の経済學(xué)者が我々の強(qiáng)みを発揮する」必要があります。本當(dāng)に政策を研究してみて、その最終的な効果は何でしょうか？

今回のフォーラムで、「労働契約法」の課題チームリーダーである中國人民大學(xué)労働関係研究所の常凱所長は、「労働契約法」は、一時(shí)的に使用者のコストを企業(yè)に耐えられなくなるまで引き上げていないと述べました。

彼はコストを上げることは企業(yè)にとって確かに負(fù)擔(dān)がかかりますが、企業(yè)の競(jìng)爭力を高めることもできると言っています。

コストは低いほどいいのではなく、適度なほうがいいからです。

常凱氏は「労働契約法」は大幅に労働力の賃金基準(zhǔn)を引き上げていないが、労働法で定められた労働者最低基準(zhǔn)を達(dá)成することが求められている。

現(xiàn)実的には一部の中小企業(yè)、一部の非公営企業(yè)は労働者最低基準(zhǔn)にも達(dá)していないので、今回の基準(zhǔn)を引き上げるのは法律責(zé)任だけです。この點(diǎn)は厳格に実行しなければならないので、論爭することはありません。

もちろん、「労働契約法」が公布されてから経営が困難になる企業(yè)もあるかもしれませんが、経営が困難だからといって、不法に経営することはできません。

いくつかの企業(yè)が淘汰されるのは正常な現(xiàn)象で、企業(yè)が全部生きているわけがなくて、健康で、規(guī)範(fàn)的な企業(yè)は私達(dá)に殘してきて、規(guī)範(fàn)的でない違法企業(yè)はまったく存在しない必要があります。

ゲームとウィンウィンはフォーラムの第一回対話の中で、中國人民大學(xué)商學(xué)院の楊杜教授はこの法律は時(shí)代を超えた法だと言いました。

楊杜教授は「労働契約法」で現(xiàn)職の社員を保護(hù)しましたが、仕事をしていない人は保護(hù)されておらず、仕事の機(jī)會(huì)さえ失ってしまいます。

このため、楊杜教授は、2008年には三回の大戦があるかもしれません。一つは労使間のゲームです。もう一つは実力のある企業(yè)と中小企業(yè)のゲームです。三は在職者と求職者とのゲームです。

常凱教授は、現(xiàn)在の企業(yè)の労資衝突、企業(yè)の労資相互不信という問題はすでに全體の社會(huì)に充満しており、労資雙方の矛盾を認(rèn)めてこそ、矛盾を解決するのに有利であると考えています。

常凱教授はアメリカの経験を紹介しました?！弗ⅴ幞辚扦蟿簝P者と企業(yè)側(cè)が相互獨(dú)立の主體であり、労働者は集団の力を形成しています。労働組合は労働者を代表して自分の訴求を提出し、待遇を改善します。」

常凱教授は國際的に見て、法律の規(guī)範(fàn)の下で企業(yè)と労働組合の競(jìng)爭は、企業(yè)の発展に対して、人的資源管理の完備に対して、労働組合の役割はすべて利益があると考えています。

企業(yè)にとって「労働契約法」は企業(yè)間の競(jìng)爭態(tài)勢(shì)を変える。

オランダ銀行（ABN Amro）の臺(tái)北駐在アナリスト、曽緒良氏の分析によると、「労働契約法」が施行された後、長期的には、低価格で勝とうとしている中小企業(yè)を淘汰してアウトしてしまうので、大手メーカーにとっては実質(zhì)的に有利です。

大きな労働力の大軍を安定させるために、大企業(yè)は基本的に規(guī)定以上の給與待遇を提供しています。曽緒良氏の予想によると、「労働契約法」は彼が追跡した科學(xué)技術(shù)會(huì)社の労働力コストを3%から5%まで上昇させるだけです。

多くの労働集約型企業(yè)の労働力コストの上昇に対して、競(jìng)爭の中で優(yōu)位に立つことは間違いない。

労働者にとって、直面する狀況は比較的にばつが悪いようです。

企業(yè)の採用者の上のいっそう慎重さは小さく就業(yè)の難しさを増大して、企業(yè)の更に厳しい使用人の標(biāo)準(zhǔn)は無數(shù)の低い學(xué)歴の低い技能のレベルの労働者を扉の外に拒絶します。

就職のハードルはさらに上昇するかもしれません。労働者の多くが直面する現(xiàn)実です。

企業(yè)の労働関係の法制化の強(qiáng)化に直面して、人的資源管理は重要な転換に直面しています。すなわち、人的資源管理は労働法制を基礎(chǔ)として、形式的、技術(shù)的な管理方法から実質(zhì)的な內(nèi)容とマクロシステムの管理方式に転換し、労働関係管理を全體の人的資源管理の過程に貫徹しなければなりません。

「労働契約法」が成立した當(dāng)初から、この法律をめぐる論爭はずっと停止されていなかったので、「労働契約法」の是非と歴史的検証が必要だという人がいます。

しかし、「労働契約法」は正しいかどうかは別として、肝心な點(diǎn)は政府、企業(yè)、HR及び労働者がどのような態(tài)度と方式でそれを?qū)潖辘工毪摔ⅳ辘蓼埂?/p>

冬はもう來ました。春はまだ遠(yuǎn)いですか？

歴史は私達(dá)が創(chuàng)造したのです。正しい態(tài)度で直面すれば、ウィンウィンに達(dá)し、國家、企業(yè)、HRと労働者の春を迎えることができます。