多くの自社販売中小企業(yè)に服を著せる企業(yè)、販売員を探すのは難しい問題です。外から人を募集するのはもちろん手間が省けるが、問題は寺が小さくなって、人を殘すことができないことだ。あるいは、彼は滯在したいと思っているが、企業(yè)は望んでいない--長(zhǎng)い間業(yè)績(jī)がなかった人は、最低賃金がいくら少なくてもアパレル企業(yè)は無駄にしたくない。中小アパレル企業(yè)の販売員は自社で育成したほうがいいようだ。

製品を知らない人は往々にして製品を売ることができない。中小アパレル企業(yè)が販売員を探すには、企業(yè)內(nèi)から選んだほうがいい。何事も公正公平を重んじなければならない。従業(yè)員の中から探すと決めた以上、従業(yè)員の中から「試験」して、企業(yè)が必要とする販売員を試験に合格して選抜したほうがいい。この手は、私は企業(yè)でキャリアマネージャーとして使ったことがありますが、才能率はかなり高いです。

どのように試験を受けますか。、もちろん従業(yè)員が自分で応募する--販売に興味のある人が応募し、企業(yè)の人事?lián)?dāng)者が面談して人選を確定し、統(tǒng)一時(shí)間に統(tǒng)一試験問題を統(tǒng)一し、試験後に優(yōu)先的に選択する。企業(yè)は試験採(cǎi)用者を組織してマーケティング知識(shí)の訓(xùn)練を行い、市場(chǎng)に配置してトレーニングする。市場(chǎng)は彼らを育成するだけでなく、不適切な人選も淘汰し、合格者を急速に成長(zhǎng)させることができる。

したいという求職者もいる営業(yè)マン仕事をしていますが、販売経験がなく、企業(yè)製品を理解していません。どうすればいいですか。道理は同じで、やはり彼らに製品を熟知させます！彼らを生産ラインに配置して製品組み立てや部品生産を受け、製品生産の各段階を理解させ、製品のタイプを理解させ、製品の基本的な修理技能を把握させ、1ヶ月または3ヶ月で製品知識(shí)試験を組織し、合格者は販売員の職場(chǎng)に配置して試用する。マーケティングの知識(shí)を訓(xùn)練してから、市場(chǎng)でトレーニングすることもできます。

このように育成された販売員は、成長(zhǎng)すると、市場(chǎng)開拓者であり、製品アフターサービス員でもあり、企業(yè)と長(zhǎng)期的に協(xié)力することができることが多い。彼は企業(yè)製品を知っているため、相手の交渉の考え方を見つけることができ、特に後期にこの購(gòu)買と長(zhǎng)期的に付き合うサプライヤーにとって、一方で彼は市場(chǎng)開拓に心血を注いで、ディーラーと感情を構(gòu)築して、製品とも感情を持っています。結(jié)局のところ、企業(yè)は彼を育成して、彼は企業(yè)の発展を目撃して、企業(yè)と共に成長(zhǎng)して、企業(yè)の発展の中堅(jiān)の力です。

私がそう言うのは、簡(jiǎn)単ですが、中小企業(yè)実行するのは簡(jiǎn)単ではない。人材のオーディションは雙方向選択の過程であるため、一部の新型花型品種の予約価格は小幅に上昇した。取引と協(xié)力の中で自己利益の最大化を目指す。第三に、交渉における多くの謀略の設(shè)計(jì)と実施は、対面で行われている。社長(zhǎng)の目も試されるし、人材の目も試される。しかし、私は感じて、企業(yè)管理の各方面は、すべて自分のオリジナルの良いもので、主義を持ってきて手間を省いても役に立たない。人材育成に使うのも同じだ。ちょうどある企業(yè)のオーナーが販売員の育成選考について教えてくれたので、必要な他の企業(yè)の參考になるように私の回答を整理しました。