＜p＞第一條人事考課體系＜p＞

＜p＞従來の月次考課、労働態(tài)度評価などの考課形式を體系的に統(tǒng)合し、専門化、形式的に比較的科學(xué)的な人事考課體系を加える。

＜/p＞

＜p＞1.労働態(tài)度評価：

＜p＞退職金給付制度に基づき四半期労働態(tài)度の評価を行い、日常審査では労働態(tài)度を評価しない。

労働態(tài)度評価は実質(zhì)的に社員が會社の要求の基本的な仕事基準(zhǔn)を満たしているかどうかを評価するもので、この基準(zhǔn)は文化基準(zhǔn)であり、基本的な行為規(guī)範(fàn)、責(zé)任感、職業(yè)精神、奉仕精神とチーム精神の5つの方面を含む。

＜/p＞

＜p＞2.勤務(wù)成績評価：

＜p＞業(yè)務(wù)成績評価は日常業(yè)務(wù)に対する評価であり、各級の行政主管が実施した業(yè)績管理と評価過程である。

＜/p＞

＜p＞この審査は元の月考査制度から転化し、審査期間の中の一ヶ月は＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexup.asp”＞四半期＜a＞に変更されました。

これは成果をガイドとする考査制度で、実際の仕事表現(xiàn)を強調(diào)しています。審査內(nèi)容は仕事に直接的に成果を表し、仕事に関連する実際の能力を表しています。

＜/p＞

＜p＞3.職務(wù)資格能力の考察：

＜p＞各システム幹部部門が各級幹部と従業(yè)員の勤務(wù)資格狀況を調(diào)査するのは日常的な仕事で、半年ごとに體系的な考察があります。

主に幹部と従業(yè)員の職務(wù)資格レベルを考察し、評価し、幹部の選抜のために予備人材倉庫を提供し、訓(xùn)練、開発と使用のために、従業(yè)員にダイナミックで豊かなファイルバンクを提供する。

＜/p＞

＜p＞第二條勤務(wù)成績評価制度：

＜p＞勤務(wù)成績評価制度は、既存の月間評価制度を深化し最適化し、その理念と＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexus.asp”の枠組み＜a＞の長所を吸収し、新たな內(nèi)容と改善要求を提出する。

高中級幹部の業(yè)績審査は別途に相応の勤務(wù)説明と評価制度を制定します。以下の內(nèi)容は中間層の従業(yè)員にのみ適用されます。

＜/p＞

＜p＞1.評価対象。

中間層の従業(yè)員は高中級幹部に対して、大システム三級部門及び他の二級部門の副経理以下の正社員を指す（パート労働、臨時工及び計量制人員を含まない）。

＜/p＞

＜p＞2.試験形式。

職位の主要職責(zé)と仕事內(nèi)容に基づいて審査要素を制定する。

量子化表の形式を通じて、実際の仕事表現(xiàn)（事実またはデータ）を?qū)彇嘶鶞?zhǔn)と照らし合わせて評価する。

量子化表は実用性と操作性を求め、かつ大きなスペースを殘して審査者に評価意見を記入する。

＜/p＞

＜p＞3.試験內(nèi)容。

核心は仕事のパフォーマンスです。この中には仕事能力や職位技能の転化部分が含まれています。即ち、表現(xiàn)された能力部分です。

主に2つの方面の內(nèi)容を含んでいます。1つは直接的に定量化できるパフォーマンス成果、2つは能力の測定可能なパフォーマンス特徴を反映しています。

＜/p＞

＜p＞4.評価要素。

分類の原則に基づいて、該當(dāng)する審査要素を確定し、開発類重點審査項目の進(jìn)捗と品質(zhì)、＜a href=“http:/m.pmae.cn/business/”＞マーケティング＜a＞類重點審査売上高と市場潛在力、専門類重點審査業(yè)務(wù)目標(biāo)の達(dá)成狀況、事務(wù)類は日常業(yè)務(wù)の數(shù)量と品質(zhì)などを重點的に審査する。

要素はできるだけ簡略化に努め、點をもって面を持ち、しかも評価要素は高い評価性を持たなければならず、評価しやすい。

＜/p＞

＜p＞5、審査基準(zhǔn)。

社內(nèi)共通の審査基準(zhǔn)を指し、尺度の把握原則としてはS（「優(yōu)れている」）とは実際の仕事が目標(biāo)要求をはるかに超えていること、A（「非常に良い」）とは実際の仕事が目標(biāo)要求を超えていること、または目標(biāo)要求をはるかに超えていること、B（「良い」）とは目標(biāo)要求を達(dá)成していないこと、C（「改善したい」）は目標(biāo)要求を達(dá)成していないこと、D（「差」とは主に目標(biāo)要求を指します。

＜/p＞

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＜p＞6.検定基準(zhǔn)。

具體的な評価要素を評価するパフォーマンス基準(zhǔn)を指し、通常は測定可能な仕事目標(biāo)數(shù)、比率などまたは測定可能な品質(zhì)基準(zhǔn)として表現(xiàn)し、前者は審査期間の初めに雙方が確認(rèn)し、後者は関連する職能部門が規(guī)範(fàn)を提示する。

＜/p＞

＜p＞7.審査根拠。

従業(yè)員の業(yè)績水準(zhǔn)を反映できる根拠をいう。

仕事の中で現(xiàn)れた客観的、正確な事実やデータは主に業(yè)務(wù)活動の中で収集されます。

関連協(xié)力部門の評価意見もパフォーマンス審査の參考として、規(guī)範(fàn)表を適用して正式なルートを通じて得られます。

＜/p＞

＜p＞8.評価結(jié)果。

評価要素に基づいて従業(yè)員の仕事のパフォーマンスを評価し、審査基準(zhǔn)に照らして成績審査の等級を決定する。

制度の設(shè)計においては、審査結(jié)果が高い効率と信頼性を持つべきことを十分に考慮しなければならない。効果とは、結(jié)果が確実に仕事のパフォーマンスの真実のレベルを反映できることを指し、信頼度は異なる審査者が同じ仕事のパフォーマンスに対する評価結(jié)果が一貫性を維持できることを意味する。

審査結(jié)果はただの等級概念ではなく、審査者が行った規(guī)範(fàn)性評価意見も含まれています。

＜/p＞

＜p＞第三條勤務(wù)資格能力考察制度。

＜/p＞

＜p＞職位説明に基づいて、職位に必要な職務(wù)資格條件を基準(zhǔn)として、従業(yè)員の仕事の適性、能力傾向、潛在能力及び職業(yè)品質(zhì)などを評価し、社員の適任度を確定し、社員能力資格上の優(yōu)位と不足を提起し、徐々に従業(yè)員の事業(yè)成長と発展ルートを明確にし、幹部の育成方向などを含む。

＜/p＞

＜p＞1.考察形式。

上司は部下を考察して、主に従業(yè)員の仕事の中で表現(xiàn)する安定している能力の特徴と職業(yè)の品質(zhì)の特徴によって。

部下を考察するのは上司の日常的な仕事であり、管理者の重要な責(zé)任でもあります。

社員は適任性に対しても上司に提出することができます。

＜/p＞

＜p＞2.考察內(nèi)容。

評価內(nèi)容のポイントは「社會人」ではなく「働く人」であり、組織の中の人の品質(zhì)と能力の要素であり、これらの要素は従業(yè)員が擔(dān)當(dāng)している職務(wù)の資格條件だけに関係しています。

考察する時、上司は個人の主観的偏見を持つことを極力戒めるべきで、月次人事考課は多く會社の角度から従業(yè)員に要求を提出して、主にそのガイドと制約の機能を発揮して、全體の従業(yè)員が企業(yè)文化の基礎(chǔ)の上で會社の管理に対する承認(rèn)を達(dá)成します。

改善後の業(yè)績評価制度は主に従業(yè)員の仕事のパフォーマンスに対して専門的な審査を行い、仕事の成果の方向付けを強化し、従業(yè)員の仕事上で絶えず進(jìn)歩するよう誘導(dǎo)します。

＜p＞パフォーマンスの向上を続けています。

＜/p＞

＜p＞3.四半期業(yè)績評価はプロセス管理とコントロールを重視するべきである。

＜p＞仕事業(yè)績評価の周期を四半期に変えてから、徐々に人の目標(biāo)管理の思想と方法を?qū)Г?、期首目?biāo)の制定と期末の審査評価を重視するが、同時にプロセス管理とコントロールを重視するべきである。

月度勤務(wù)計畫と検査制度、月交流制度、月度勤務(wù)例會制度、仕事周記制度などを設(shè)計できます。

＜/p＞

＜p＞4.審査者の訓(xùn)練を強化し、資格審査制度を?qū)毪工耄粚彇酥贫趣驅(qū)g施する時、役が不足して、かなり多くの問題が発生した。

そのため、新しい業(yè)績評価制度を?qū)g施し、絶えず改善する過程で、審査者に対して関連教育を行わなければならない。

また、資格審査制を採用し、審査者が訓(xùn)練した後、試験に合格した証を持って試験を行うとともに、その審査活動を監(jiān)督し、その審査資格に対して定期的な審査を?qū)g施する。

＜/p＞

＜p＞5.各部門は「継承」の中で改善作業(yè)を行うべきです。

＜p＞全體的な思想改善の指導(dǎo)の下で、各部門は従來の制度と方法の積極的な要素を吸収し、部門の業(yè)務(wù)特徴に合わせて改善作業(yè)を行うべきである。

＜/p＞

＜p＞6.各幹部、幹部部を改善活動の主な推進(jìn)者とする。

人的資源管理部は思想、制度、方法の方面で指導(dǎo)を提出し、各幹部、幹部処と共通認(rèn)識を達(dá)成する。

この前提の下で、各幹部、幹部処は今回の改善作業(yè)の組織責(zé)任を負(fù)うべきで、人的資源管理部は直ちに関連サポートを提供します。

＜/p＞

＜p＞7.改善の仕事と賃金改革の仕事は相補的である。

＜/p＞

＜p＞人事考課と給與制度の関係その本質(zhì)は価値評価と価値配分の関係であり、両者は非常に密接である。

審査改善と賃金改革の仕事は獨立しているように見えるが、実際には相補的であり、互いに一體となっている。

統(tǒng)一的に計畫を立て、互いに促進(jìn)し合い、高品質(zhì)で任務(wù)を達(dá)成するよう努力しなければならない。

＜/p＞