＜p＞伝統(tǒng)的な人的資源部門は主に募集、育成、従業(yè)員の発展、給與福利設(shè)計(jì)などの方面の仕事に従事しています。現(xiàn)代企業(yè)の人材資源部門に対する要求と期待が高まるにつれて、部門の役割の変化は次第に外在的な條件を備えてきました。これは人力資源部門自身が単なる行政管理機(jī)能に満足していないことと結(jié)びつき、未來(lái)の世紀(jì)において人的資源部門の役割が企業(yè)管理の戦略的パートナー関係に変化します。

しかし、現(xiàn)在の現(xiàn)実に著目して、人的資源部門は最終的にこのような転換を完成するにはまだかなり長(zhǎng)い道のりが必要です。

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＜p＞人的資源部の企業(yè)経営戦略の重要性＜p＞

＜p＞企業(yè)の経営管理が人的資源部門に要求する向上：企業(yè)の経営管理はあくまでも資源の爭(zhēng)奪、再組織と利用であり、知識(shí)経済の時(shí)代には、企業(yè)の多くの資源の中で、人が資源としての重要性がますます重視されてきており、どの企業(yè)の発展も優(yōu)秀な人的資源と人的資源の有効配置から切り離せない。

どのように企業(yè)のために適切な人材を探して、人材を殘して、人材を発展させて、組織のために力強(qiáng)い生命力と競(jìng)爭(zhēng)力を維持します。

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＜p＞このような背景の下で、人力資源部門の仕事はやはり「人を基本とする」だけにとどまり、「人はその才能を盡くす」という伝統(tǒng)的なスローガンの下で、明らかに管理は空念仏でしかない。

大部分の時(shí)間を日常的な事務(wù)の協(xié)調(diào)と処理に使えば、研究と予測(cè)、分析、計(jì)畫を立てて企業(yè)の根本的な問(wèn)題を解決する時(shí)間がまったくない。

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＜p＞人力資源の従業(yè)員は、企業(yè)に存在する問(wèn)題、発展方向、直面する挑戦とチャンスに対してはっきりした認(rèn)識(shí)を持ってこそ、各業(yè)務(wù)職能部門に有益な助けを提供することができる。

人的資源戦略の策定は、企業(yè)全體の発展戦略を指針とし、長(zhǎng)期計(jì)畫で定められた目標(biāo)を方向とする。

つまり、人的資源の発展戦略を確定するには、まず企業(yè)の長(zhǎng)期計(jì)畫と戦略目標(biāo)を明確にしてから人的資源の発展戦略を確定し、人的資源戦略は企業(yè)の発展戦略の重要な構(gòu)成部分として、企業(yè)の発展を?qū)g現(xiàn)する全體戦に対して、大きな支持と推進(jìn)作用を発揮しなければならない。

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＜p＞會(huì)社の人的資源部の職責(zé)：

＜p＞1、會(huì)社の內(nèi)部で全面的な労働賃金管理を推進(jìn)し、新入社員の審査、採(cǎi)用と新しい職種、新しい職位の教育を擔(dān)當(dāng)し、外部の職場(chǎng)の従業(yè)員の育成を手配し、関係部門に協(xié)力して社員の業(yè)務(wù)研修を手配する。

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＜p＞2、年間労働計(jì)畫、給與基金計(jì)畫と四半期、月額賃金基金調(diào)整計(jì)畫を作成し、上級(jí)部門に報(bào)告して承認(rèn)してから実施する。

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＜p＞3、従業(yè)員の異動(dòng)及び全員労働契約制の各管理を擔(dān)當(dāng)する。

帰納して臨時(shí)工、季節(jié)工、外注の各手続きと書類管理の仕事を取り扱う。

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＜p＞4、従業(yè)員の昇進(jìn)、給與調(diào)整、新入社員の正社員転換を擔(dān)當(dāng)する。

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＜p＞5、リードしてポスト定員と労働ノルマを制定し、労働組合を完備させ、労働生産性を向上させ、企業(yè)の二級(jí)労務(wù)市場(chǎng)管理をしっかりつかみ、余裕のある人員を配置する。

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＜p＞6、従業(yè)員の養(yǎng)老保険の取扱いを擔(dān)當(dāng)しています。

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＜p＞7、「勤務(wù)評(píng)定制度」などの工場(chǎng)規(guī)則の執(zhí)行を督促し、関連部門と労働規(guī)律の執(zhí)行狀況を検査し、紀(jì)律に反する従業(yè)員の処理意見を提出し、會(huì)社の決定を?qū)g行する。

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＜p＞8、各休暇の別の審査手続きを行い、給與、各種手當(dāng)、手當(dāng)、殘業(yè)手當(dāng)の審査を行う。

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＜p＞9、安全、技術(shù)管理などの部門と共同で栄養(yǎng)費(fèi)の支給基準(zhǔn)を制定し、改正し、関連部門と職業(yè)病患者の労働鑑定を行い、積極的に職場(chǎng)調(diào)整の配置作業(yè)を行う。

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＜p＞10、関係部門とともに労働保護(hù)用品の発行基準(zhǔn)と方法を制定し、実施を組織する。

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＜p＞11、會(huì)社の一般管理幹部の審査、採(cǎi)用、任免を擔(dān)當(dāng)する。

會(huì)社の人事書類を管理して、規(guī)定によって引き継ぎ、書類を見てください。

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＜p＞12、技術(shù)職種、特殊職種、重要な部署の人員変動(dòng)を?qū)彇摔贰⑻厥猡事毞Nの技術(shù)訓(xùn)練、審査、証明書発行に協(xié)力する。

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＜p＞13、國(guó)家の関連規(guī)定と政策に基づいて、関係部門と一緒に定年退職従業(yè)員を適切に配置し、従業(yè)員が死亡したことによる慰謝作業(yè)を行い、また直系親族の労働保険待遇を供養(yǎng)する。

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＜p＞14、會(huì)社の中間幹部の教育、育成、考察、使用などの管理を擔(dān)當(dāng)する。

會(huì)社の中間層予備幹部チームの建立、考察、育成と使用を擔(dān)當(dāng)しています。

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＜p＞15、従業(yè)員教育と職場(chǎng)研修の長(zhǎng)期計(jì)畫と年度計(jì)畫を作成し、実施し、會(huì)社の各種研修に対して協(xié)調(diào)、指導(dǎo)と監(jiān)督を行う。

各タイプのトレーニングクラスをリードして、関連部門と共同で特別教育を行い、専門技術(shù)者の継続教育審査、職名管理を擔(dān)當(dāng)し、外出研修、研修、脫産學(xué)習(xí)を一年以上従事する従業(yè)員の管理業(yè)務(wù)を擔(dān)當(dāng)しています。

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＜p＞16、會(huì)社のリーダーと関連職能部門に協(xié)力して內(nèi)部監(jiān)督管理に関する規(guī)則制度を制定する。

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＜p＞17、會(huì)社のリーダーから任された他の任務(wù)を完成する。

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