簡単なエラーは従業(yè)員の動機とパフォーマンスに大きく影響します。以下は従業(yè)員の評価を破棄する10の方法と、類似のことを回避する方法です。

一、従業(yè)員に自分に対して行うことを要求する評価。従業(yè)員に自己評価を求めることは、「ダブル負け」の提案です。優(yōu)秀な従業(yè)員は、自分を正式に評価するにしても非公式に評価するにしても、彼女自身が仕事をうまくやっているように感じます。なぜ彼女自身に評価させるのか、それとも自分で評価するのがおっくうなのか。表現(xiàn)の悪い従業(yè)員は自分の評価を悪くしないかもしれないが、これは建設(shè)的な議論を論爭に変えた。自己評価は「総括的」に聞こえるが、時間の無駄だ。従業(yè)員に正式な自己評価を要求したり、會議中に非公式な自己評価を要求したりすることは決してありません。

二、あなたが例で支持できない問題を提起します。パフォーマンスの悪さに関する一般的な陳述をすると、ほとんどの従業(yè)員が具體的な例を示して説明するように要求します。具體的な例がなければ、あなたの考えは失敗です。あなたの結(jié)論を支持することができる例を與えずに、ある問題や分野を改善する必要があることについて大雑把に話してはいけません。事実とデータは欠かせない。

三、討論人格的特質(zhì)、特にマイナスの人格的特質(zhì)?！袱ⅳ胜郡螒B(tài)度はとてもいい」と言ってもいいです。（積極的なコメントに反対する人はいない）「あなたの態(tài)度が悪い」というのではなく、主に性格に注目して表現(xiàn)する。従業(yè)員は確かに態(tài)度が悪いかもしれない。そうであれば、その結(jié)果をもたらす具體的な行動をいくつか挙げます。性格ではなく行動に常に注目しなければならない。

四、主に最近のことに注目する。評価の時間範囲が長いほど、このようなことが起こりうる。過去1年間に多くのことを成し遂げたとしても、ほとんどの評価は私が過去數(shù)ヶ月にしたことについてでした。最近のパフォーマンスに注目すると、従業(yè)員たちは「ああ、評価の日が近づいている。まじめに仕事を始めるべきだ」という法則を自然につかむことができます。記録を保存し、メモを取り、評価が時間帯全體の表現(xiàn)を反映できることを確認します。

五、「激勵」の役割を過大評価する。従業(yè)員が評価を裏切ることはないと考える人もいる。（もし彼女に仕事が上手だと言ったら、彼女は仕事を頑張るべきだと思わせるように勵ましてくれるかもしれない）評価は表現(xiàn)を正確に映し出すべきだ。評価によって従業(yè)員が自己膨張するのではなく、他のインセンティブを見つける方法を探してください。

六、他の従業(yè)員と比較する。事実であっても、「あなたの販売実績はグループ全體で最も悪い」と言ってはいけません。また、1人の従業(yè)員を別の従業(yè)員と比較することは絶対にしないでください。さらに比較しても不公平であり、通常は悲しい気持ちを作り出し、不健康な競爭を育成することができます。従業(yè)員のパフォーマンスとパフォーマンス基準だけを比較する、従業(yè)員の販売実績は確かに最悪ですが、予想される目標を達成している場合は、予想を超えることに集中しなければなりません。

七、質(zhì)問一時的という質(zhì)問がありました。パフォーマンス評価は雙方向の対話であるべきではないでしょうか。だからあなたは従業(yè)員に質(zhì)問して會話を引き起こす必要がありますよね？もちろんそうですが、愚かな質(zhì)問をしているわけではありません。経済、業(yè)界、市場、ビジネスに関する漠然とした質(zhì)問はしないでください。ビジネスを向上させる方法についてのアドバイスも聞かず、他の時間に質(zhì)問してください。従業(yè)員評価は、従業(yè)員の「自分の時間」です。評価は従業(yè)員だけに集中しなければならないので、何か問題があるかどうか、助けが必要かどうか、仕事をするための正しいツールがあるかどうかなどを?qū)い亭蓼?。簡単に言えば、彼らの成功を助けることができる方法をいくつか質(zhì)問します。（結(jié)局、これはあなたの第一の職能です。）八、答えられない質(zhì)問や答えてはいけない質(zhì)問に答える。あなたが評価を行うと、あなたは自分が何でも知っていることを感じやすくなります。あなたは何でも知っているわけではありません。評価に必要な情報がなければ、言ってからフォローアップを続けてください。何かについて話すべきでないなら、話さないでください。オープンな會話が続くと、敏感な情報や機密的な情報が漏れやすくなります。従業(yè)員のパフォーマンスに誠実に対応し、ここまでです。どんなに誘惑があっても、ここで人を信頼したり情報を共有したりしてはいけません。

九、あなたが実現(xiàn)できないことを約束します。良好な業(yè)績考課評価は過去を評価し、將來を見據(jù)えている。さまざまな方法で発展と改善計畫を共有していますが、「可能」と言ったときに従業(yè)員がよく耳にするのは「肯定」であることを覚えておいてください。予想を管理するには：もしあなたが目標を達成できるかどうかを確信していないならば、成功を言ったり強調(diào)したりしないでください。潛在的なチャンスはただのチャンスです。潛在的な機會が最後に効果を上げなかった場合は、従業(yè)員に原因を知ってもらい、説明しなければなりません。

十、以前の評価を無視する。最後に従業(yè)員を評価したときに言ったことを覚えていますか。もちろん覚えていませんが、従業(yè)員は覚えています。同じ例を使うと、従業(yè)員はあなたが気取っているように感じられます。同じ機會について議論すると、従業(yè)員は自分たちのキャリアアップをごまかしているように感じられます。會議後に記録を行い、次の座って評価する前にこれらの記録と前の評価をレビューします。パフォーマンス評価を記憶することは、改善と発展の全過程の一部であり、忘れられやすい使い捨てのイベントではありません。自分の言ったことを忘れても、従業(yè)員は決して忘れないからです。