一、給與の位置付け

これは企業(yè)の給與戦略の直接反映です。企業(yè)の発展が戦略計畫を必要とするように、企業(yè)の報酬設計の前に、まず明確な賃金位置づけを持たなければならない。一般的に業(yè)界內(nèi)の模範企業(yè)にとって、彼らの多くは明確な給料の位置づけがあります。これは給料管理や従業(yè)員の激勵の面でも効果があります。

　　二、給與水準

給與デザインといえば人材戦略の重要性は、賃金水準に反映されると同時に、企業(yè)の賃金體系の市場競爭力の直接的な體現(xiàn)でもある。より高い給與水準低い離職率をもたらすだけではなく、企業(yè)が人材の加盟を誘致し、社員の情緒を安定させ、企業(yè)のために大きな価値を創(chuàng)造することもできます。

　　三、給與構(gòu)造

企業(yè)の報酬の設計においても、賃金構(gòu)造の設計は同様に非常に重要であり、これは直接従業(yè)員の利益配分に影響を及ぼし、また給料機構(gòu)の設計は報酬の激勵の効果にも影響を及ぼします。例えば、給與構(gòu)造は固定給與と浮動給與の二つの部分に分けられます。業(yè)務員という職位に対して、企業(yè)は浮動報酬を増やす構(gòu)造構(gòu)成によって社員を激勵する目的を達成します。

　四、給與調(diào)査

給與調(diào)査は給與設計の主要な構(gòu)成部分として、賃金體系の市場競爭力問題、つまり給與水準に対応する要素を解決することが主な目的です。もちろん、給與調(diào)査の役割はこれだけではないです。企業(yè)の給與構(gòu)造の設計についても同様に給與調(diào)査に參加する必要があります。市場の観點から行う給與設計は最も科學的で合理的です。

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年俸制には多くのメリットがありますが、欠點もあります。次のように表現(xiàn)されます

第一に、高級管理職の年収は最高いくらですか？最低いくらが合理的で、客観的な基準がありません。わが國は低収入の発展途上國であり、米國、英先進國とは比べ物にならない。國內(nèi)では、地域によって経済発展のレベルがかなり開きます。同じ地域でも、業(yè)種や企業(yè)によって企業(yè)収益の格差が生じる非経営的要素が多いため、あまり大きな參照性がない。

第二に、企業(yè)家の職業(yè)市場と利益リスクメカニズムを確立することは、年俸制を推進する基本條件である。企業(yè)家の職業(yè)の市場化の條件の下で、企業(yè)の高層のマネージャーの人材の収録、登録、評価、推薦と追跡は仕事を考察して、権威の社會の仲介組織から責任を負います。年俸制の普及には、企業(yè)內(nèi)部と外部の條件が一致している必要があります。條件が備わっている場合、年俸制は弊害よりも利益が大きいかもしれません。