いったい「戦略人力資源」とはなんですか？一口に「戦略」という言葉を冠して、羊の頭をかかげて犬の肉を売るだけです。実は、六つのモジュールに違いがありますか？三、五十冊の本を持ってきてひっくり返しますが、その內(nèi)容はどれぐらいの違いがありますか？

　　一、戦略とは？人的資源管理？

戦略的人的資源管理とは、企業(yè)発展戦略の目標(biāo)から出発し、業(yè)務(wù)計畫と経営計畫をベースに、資格管理體系を核心として、組織と職位、パフォーマンス管理、給料管理、知識管理、職業(yè)生涯管理業(yè)務(wù)の規(guī)則と実施を通じて、企業(yè)の人的資源に対して計畫、重點、的確な管理を行い、企業(yè)の戦略目標(biāo)達(dá)成に適時に適切な人的資源サポートを提供する目的を達(dá)成する。

戦略的人力資源管理の出発點は企業(yè)発展戦略目標(biāo)である。企業(yè)の発展戦略がある段階での具體的な目標(biāo)をよく知ってこそ、人的資源の仕事は自分がこの段階での具體的な仕事內(nèi)容をはっきり知っています。いつ、どのような方式で企業(yè)にどのような人的資源を提供しますか？これは映畫を撮って、シナリオを見て、映畫の內(nèi)容が分かります。この映畫を撮るにはどのような資源が必要ですか？この中には人力資源が含まれています。

戦略的人力資源管理と通常認(rèn)識されている人的資源管理の最大の違いは、戦略的人力資源管理が企業(yè)のある段階の発展戦略目標(biāo)を出発點とし、注目の重點は企業(yè)がどのような人を必要としているかにあります。

戦略的人力資源管理の基礎(chǔ)は企業(yè)の発展に基づくものである。戦略目標(biāo)の業(yè)務(wù)計畫と経営計畫を発表した。企業(yè)発展戦略目標(biāo)は業(yè)務(wù)計畫と経営計畫を通じて企業(yè)の當(dāng)面の仕事と連絡(luò)しなければならない。業(yè)務(wù)計畫と経営計畫は會社の戦略目標(biāo)を具體的な資源要求に転化します。これは撮影計畫があるように、いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？分かりました。このようなスタッフはどこにいますか？いつスタッフが現(xiàn)場に來なければならないですか？

戦略人的資源管理の核心は資格管理です。勤務(wù)資格は何ですか？職務(wù)職責(zé)を履行する行為と能力基準(zhǔn)です。この基準(zhǔn)は業(yè)務(wù)計畫の內(nèi)容によって決められます。これは撮影計畫の中の各種の役の割り當(dāng)てのようで、劇の仕事は何をしますか？照明は何をしますか？役者は何を演じますか？シナリオとシーンから決定したので、この標(biāo)準(zhǔn)があって、私達(dá)はやっと組織のどのような役者がようやく良い映畫を撮影することができることを知っています。

戦略的人的資源管理は資格管理組織と職位管理、パフォーマンス管理、給與管理、知識管理、職業(yè)生涯管理業(yè)務(wù)の計畫と実施によって企業(yè)の人的資源に対する計畫的管理を?qū)g現(xiàn)する。企業(yè)に必要なのはどのような人ですか？組織と職位管理は企業(yè)に必要な人に対してどのような組織方式で仕事を展開しますか？業(yè)績管理は人の仕事の過程と結(jié)果の管理と評価で、給料は人の仕事の成果に対して決定します。企業(yè)の経営活動で形成された経験と教訓(xùn)はまた知識管理を通じて社員の能力に転化し、企業(yè)の発展を促進(jìn)します。

戦略的人力資源管理の最も主要な任務(wù)は、企業(yè)が適時に戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために必要な重要な人材を提供することである。これは映畫の主役を演じる俳優(yōu)が計畫通りに登場しなければならないように、主要な俳優(yōu)がいて、補欠が見つからないと撮影ができないということです。重要な人材の基準(zhǔn)は何ですか？この基準(zhǔn)は具體的な戦略発展目標(biāo)と実施段階ごとに決められています。つまり人材基準(zhǔn)は具體的な任務(wù)によって決められています?；A(chǔ)技術(shù)の研究開発段階では、核心技術(shù)を身につけている研究者が肝心な人材です。ここで特に重視したいのは「タイムリー」です。企業(yè)経営は映畫ではないので、肝心な人材は映畫俳優(yōu)のように気軽に聲をかけられないです。

企業(yè)のキーマンはどうやって獲得しますか？どうやって彼らを招き入れて、戦えるようにしますか？これは戦略人力資源管理システムを通じて実現(xiàn)します。

　　二、戦略人力資源管理システムは何ですか？

戦略的人力資源管理體系は會社の戦略目標(biāo)に基づいて計畫された勤務(wù)資格體系の構(gòu)築を中核とし、組織構(gòu)造と職位體系、パフォーマンス管理體系、給與管理體系と知識管理體系からなる人的資源管理體系であり、資格體系、組織構(gòu)造と職位體系、パフォーマンス管理體系、賃金管理體系、職業(yè)生涯管理體系と知識管理體系の計畫、建設(shè)、日常業(yè)務(wù)を通じて人的資源管理の戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する。下図のように：

　　三、戦略人力資源管理體系の構(gòu)成部分の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムの各構(gòu)成部分の間に緊密な論理的な連絡(luò)があり、相互に利用し、戦略的人的資源管理システムを五子登科と呼ぶ企業(yè)イメージがあります。

1、職務(wù)資格管理システム

資格管理システムは戦略人力資源管理システムの核心である。前に述べたように、戦略人力資源管理の最も主要な任務(wù)は、企業(yè)に適時に戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために必要な重要な人材を提供することである。

ここの人材は集合概念であり、個人概念でもある。なぜなら、企業(yè)のメンバーはまずチームであり、合格したチームを作るだけで、企業(yè)の戦略目標(biāo)の実現(xiàn)が根本的に保証され、チームの力はある程度で個人の不足を補うことができます。チームは個々のメンバーで構(gòu)成されています。

人材といえば、私たちがはっきりさせなければならない最初のことは人材の基準(zhǔn)です。人材の基準(zhǔn)はどのような點から明確にするべきですか？

第一に、品質(zhì)、どのような人材が會社に必要な人材ですか？第一に、資格相応の等級の勤務(wù)基準(zhǔn)に適合しています。第二に、會社の社員です。

第二に、數(shù)量、企業(yè)の発展はどの段階になりますか？業(yè)務(wù)規(guī)模はどれぐらいですか？それに応じた人材規(guī)模はどれぐらいですか？人材規(guī)模と業(yè)務(wù)規(guī)模の対応関係を保証します。人材が多すぎて、企業(yè)規(guī)模の同期拡大をもたらすとは限らないが、企業(yè)規(guī)模が余分な人材を受け入れて消化できないため、企業(yè)資源の浪費を引き起こしている。

第三に、構(gòu)造、企業(yè)はどのような段階に発展し、どのような業(yè)務(wù)構(gòu)造がありますか？人材構(gòu)造は深刻なバランスを崩してはいけません。そうでないと企業(yè)の目標(biāo)の実現(xiàn)に影響します。

資格管理システムを通じて、企業(yè)は企業(yè)の発展に必要な人材の標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量と構(gòu)造を定め、給與、トレーニング、キャリア管理などの方式を通じて、企業(yè)にこれらの基準(zhǔn)、相応の數(shù)量と構(gòu)造に合致する人材を提供し、これらの人が企業(yè)のために予想に合致した業(yè)績を創(chuàng)造することができることを確保する。

2、組織と職位體系——臺子

組織と職位管理體系は、あくまでも企業(yè)資源の配置方式である。資源の配置方式は、資源の利用の程度と効率を決定し、パフォーマンスの過程とその結(jié)果を決定する。

企業(yè)の企業(yè)資源の配置は、人の組織によって実現(xiàn)される。組織と職位體系の設(shè)計と計畫は真実な職業(yè)通路を創(chuàng)立して、社員のキャリア計畫を鏡花水月から一歩一歩真実な階段に変えて、努力を通じて実現(xiàn)できます。職業(yè)通路の建立は、従業(yè)員の職業(yè)発展問題を解決すると同時に、人材獲得、育成と評価のルート、方式と標(biāo)準(zhǔn)を描き出して、給料體系の強(qiáng)化を通じて、企業(yè)資源の使用効率をさらに刺激します。

3、パフォーマンス管理システム——鞭

パフォーマンスマネジメントシステムは、企業(yè)戦略目標(biāo)のベアラシステムであり、企業(yè)資源の使用度合いと使用効率の評価基準(zhǔn)である。企業(yè)の経営成果の期待に対して、企業(yè)人材の標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)造、數(shù)量と人員の得ることができる見返りを決定します。

4、給與管理システム——チケット

給料は企業(yè)の価値志向を體現(xiàn)しなければならないが、業(yè)績目標(biāo)は企業(yè)価値志向の具體的な體現(xiàn)であり、従って、給與とパフォーマンスの間の対応関係を確立しなければならない。給料は企業(yè)がパフォーマンスを得るために必要な條件であり、パフォーマンスは企業(yè)の給料の最終基準(zhǔn)を決定する。

5、知識管理體系——ベンチ

知識管理システムは企業(yè)知識の創(chuàng)造、収集、整理、運用のいくつかの部分を含み、企業(yè)はどのような知識を集めるべきですか？企業(yè)のすべての知識ではなく、私達(dá)はすべて収集、整理、運用に行きます。私達(dá)は特に注目すべきです。

6、職業(yè)生涯管理體系——梯子

キャリアマネジメントは、職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)、組織構(gòu)造と職位體系計畫、業(yè)績目標(biāo)を結(jié)合し、職位と勤務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)の対応関係の企畫と管理を行い、パフォーマンスを牽引、報酬を保障、知識管理を手段として、従業(yè)員を職業(yè)ルートを通じて進(jìn)歩させると同時に、企業(yè)の人材成長のルート、方法とスピードを管理する。

　　四、戦略人力資源管理體系と企業(yè)戦略の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムは企業(yè)戦略管理の一部であり、企業(yè)戦略と密接に関連している。戦略的人力資源管理システムを構(gòu)築するには、まず企業(yè)または組織が明確で実行可能な戦略目標(biāo)を持つことが必要である。これは一人のようです。目標(biāo)があります。彼は外に出てからどこに行くかを知っています。少し速く歩くか、それともゆっくり歩くか、何かを持っていくかなどです。第二に、人的資源は戦略決定過程に參加し、戦略的人力資源は戦略的役割を擔(dān)うべきであり、それ自體は戦略目標(biāo)の構(gòu)成部分であり、関係者は戦略制定過程に參加せず、方策決定に參加しないと、人的資源の戦略的位置を正確に理解し把握するのが難しくなり、戦略の殘りの部分と人的資源の相互関係が理解できなくなり、人的資源は真に會社戦略の構(gòu)成部分になりにくくなります。最後に、人的資源と各業(yè)務(wù)システムの相互関係を明確にし、人的資源と各業(yè)務(wù)システムが互いに補完し合うことは、一つの**の両面であり、分業(yè)があり、更に協(xié)力が必要であり、戦略的人力資源管理システムの効果的な運行が保証され、會社の戦略目標(biāo)達(dá)成に有効なサポートが形成される。

　　五、戦略的人的資源管理と現(xiàn)在の人的資源管理の間には何の関連がありますか？

戦略的な人的資源管理システムは現(xiàn)在の人的資源管理にとって、當(dāng)面の人的資源管理のために仕事の方向を明示し、日常の仕事を盲目的にならないようにする。

普通の狀況では、當(dāng)面の問題を解決することを仕事の優(yōu)先任務(wù)として、現(xiàn)実的な矛盾をうまく処理した後、會社の戦略を研究することに力を入れて、人力資源の長期的な仕事に対して計畫を立てる。目の前の問題の解決に集中すること自體は間違っていません。問題の鍵はいつも目の前の問題に力を入れていることです。私たちは方向を見失います。それだけではなく、私たちはまだ方向を失っています。本當(dāng)に大切な問題は何なのか分かりません。私たちは多くの時間と精力を使って、無駄な努力をしました。これは運転のように、常に車の向きを見ていると、適切な位置に置かれていませんか？結(jié)果として、私達(dá)は絶えずハンドルを回して方向を修正しなければなりません。普通の狀況では、私達(dá)が運転する時はわざわざ車の位置を見に行きません。前進(jìn)する方向を見ているので、車の方向、スピードをよくコントロールします。戦略人力資源管理もそうです。會社の発展の必要から目の前の問題を見て、方向を把握しやすく、問題の本質(zhì)を把握しやすく、根本的に問題を解決します。