大企業(yè)は心を鼓舞するリーダーシップを持ち、より多くの誘惑力を生み出し、口コミの會社ブランド物語も人材市場の大部分の求職者を引きつけている。そのため、大企業(yè)に対して人材競爭を展開する場合、多くの小企業(yè)は退避したり、退去したりして、その次を求めます。トップクラスの人材は小企業(yè)に対して、夢だけですか？

　　ブランドの物語を作って、あなたの會社の潛在力を説明します。

多くの小企業(yè)は自分と企業(yè)の実力でトップクラスの人材を集めるのが難しいと心配しています。実はこれは誤解です。多くのシリコンバレーの創(chuàng)業(yè)型企業(yè)がフェイスブック、Google、アップルなどの世界的な企業(yè)からトップクラスの人材を獲得しています。彼らが頼りにしているのも會社の規(guī)模と実力ではありません。

ザッカーバーグは非常に古典的な「100倍の人材論」を持っています。彼は「非凡なトップ人材は他の優(yōu)秀な人材と比べて、少しだけいいだけではなく、100倍もいいです。」彼のトップクラスの人材に対する重視が十分に見られます?！竿鹾顚⑾鄬帳朔Nがあるだろうか？」Facebookも大企業(yè)に生まれたわけではなく、創(chuàng)業(yè)初期にはザックバーグも同様の難題を抱えていた。彼のやり方は候補(bǔ)者を説得しようと努力して、候補(bǔ)者に世界をどう変えるかを教えます。

トップクラスの人材とほとんどの野心的な候補(bǔ)者は、壯大なビジョンと大きな潛在力を持つ會社に入社したいと考えています。彼らはこのような會社と一緒に努力して、この會社が次のFacebookあるいはGoogleあるいは業(yè)界の中で同じ重要な會社になる旅の中で、自分の力を盡くして、自分の価値を體現(xiàn)します。だから、あなたのブランドのストーリはあまりにも謹(jǐn)直にすることができなくて、自分を1家の小さい企業(yè)としてだけ描いて、あなたはできるだけあなたがありかの領(lǐng)域と専門の中の次の巨頭であることを現(xiàn)すべきで、あるいは無限で大きい潛在力を持ちます。この魅力的な説明には、明晰なビジョン、野心的な従業(yè)員數(shù)または収入増加計(jì)畫、新製品の発表計(jì)畫、計(jì)畫開始の新會社または代替目標(biāo)などが含まれているかもしれません。

あなたの業(yè)務(wù)を紹介するだけであれば、將來のビジョンを見せてくれません。大企業(yè)とトップクラスの人材を競爭したいなら、雄心に満ちた、エキサイティングな潛在力のある未來を見せなければならない。人材に十分理解させ、彼らがその中でどのように成功し、成長しているか想像できる。

　小企業(yè)に加盟するのはもっとリスクが大きいですか？間違っています。

多くのトップクラスの人材が、小企業(yè)への加盟を締め出す理由は、主に小企業(yè)の保障がないことを心配しているからです。創(chuàng)業(yè)會社が成功したのは少數(shù)で、しかもインターネットのバブル期には、瞬時に崩壊した企業(yè)が數(shù)多く存在します。企業(yè)がうまく経営できるかどうか、経営層が資源を合理的に配分するかどうか、成功に必要なサポートやチームを提供するかどうかなどは、トップの人材が中小企業(yè)を選ぶ時に疑問に思うことです。

この時、あなたはこのうわさを打ち破る必要があります。20年前の大きな會社は今どれぐらい殘っていますか？小さい會社は20年の歴史がないですが、大きな會社になる道を歩いています。現(xiàn)在の世界は変化が激しく、新しい企業(yè)や技術(shù)が次々と現(xiàn)れ、商業(yè)に不確実性を満たしています。大企業(yè)がより良い保障を持つという意味ではありません。大きな企業(yè)であろうと、小さな企業(yè)であろうと、競爭のリスクにさらされ、失敗する可能性があります。大企業(yè)が失敗しなくても、ある製品ラインやある市場エリアが失敗しても、同じように調(diào)整や人員削減につながります。大企業(yè)に加盟しても、小企業(yè)にしても、そのリスクは相當(dāng)です。

　　弾性に基づいて展開する募集

多くの小企業(yè)が採用する時、採用できる人を第一に考えます。しかし、核心的なポストのトップクラスの人材を募集する時、文化、生活態(tài)度、行為、価値などの角度から、企業(yè)の要求に合うかどうかを全面的に測定してもいいです。彼を招聘すれば、間もなく會社の資料を持って逃げます。

適した人材に出會うと、必ずしも彼の心を完全に捉えることができるとは限りません。時には彼らをあなたのフルタイムの従業(yè)員や長期の従業(yè)員にしないように配慮してください。彼らに十分な弾力性を與えます。彼をフリーランスやアルバイトにしても、彼らの興味を高めることができるかもしれません。このような形の従業(yè)員のコストはもっと高いですが、彼らの報(bào)酬は業(yè)績に関連しています。彼らが協(xié)力する過程で、企業(yè)に対する認(rèn)可が形成され、長期従業(yè)員に転化することも不可能ではない。

　　大企業(yè)に見込まれる人員を減らすの人材

トップクラスの人材を求めたいなら、業(yè)界や地域の大企業(yè)の動向にも目を向けるべきです。経営が下手だったり、戦略調(diào)整だったり、大企業(yè)のリストラがあったりします。リストラの意思がある時、これらの企業(yè)はいずれもリストラされた労働者のために配置項(xiàng)目を起動します。この時にこれらの企業(yè)と連絡(luò)して、もうすぐ失業(yè)する従業(yè)員の下家になります。

リストラされた社員はみんな「淘汰品」と言う人もいるかもしれませんが、當(dāng)初は彼らがどのように優(yōu)秀だったのか、この企業(yè)に選ばれたのか、また在職中は大企業(yè)の専門研修を受けたことがあります。もしあなたがリストラの前に彼らにサインすれば、合理的な「成約価格」を持つだけでなく、彼らもせっかくの仕事の機(jī)會を大切にします。

　　小企業(yè)もあります雇用主のブランド彼らに教えます

大企業(yè)は大企業(yè)の優(yōu)勢があり、小企業(yè)は小企業(yè)の優(yōu)勢があります。小企業(yè)は大企業(yè)と規(guī)範(fàn)、福祉待遇、資源を比べてはいけません。しかし、小企業(yè)で働くと、より多くの自主性と獨(dú)立性を持っています。より多くの高級管理層と取引先に接觸する機(jī)會があります。もっと多くの元の仕事內(nèi)容と柔軟性があります。トップクラスの人材にとって、最終的な製品と緊密に連絡(luò)し、自分の労働成果がどのように誕生したかを自分の目で見て、自分が最終的な製品の中でどれぐらい貢獻(xiàn)しているか――その達(dá)成感は言うまでもない。これらはあなたがトップクラスの人材を引きつけるポイントの一つです。

小さな企業(yè)にとっては、投資があっても、すぐに成果を見ることはできません。従業(yè)員がそろっていて、人材が十分な狀況でこそ、本當(dāng)に良い商品を出すことができます。大企業(yè)との競爭？方法を習(xí)得しても、あなたは最終的な勝者になります。