＜p＞戦略的な観點から企業(yè)の人的資源管理の仕事を向上させるにはどうすればいいですか？筆者は、今の企業(yè)は人的資源管理において次の三つの大きな仕事をしなければならないと思っています。

＜p＞＜strong＞第一に、人的資源戦略計畫管理の仕事＜/strong＞＜p＞をしっかりと行わなければなりません。

＜p＞どの企業(yè)、特にグループ企業(yè)にも將來の発展にふさわしい人材戦略がないと、最終的には企業(yè)のさらなる発展を制約することは間違いない。

人的資源の開発と統(tǒng)合は長期的な仕事であり、會社の戦略的組み合わせ、事業(yè)の組合せを前提として、人的資源開発活動を行い、職業(yè)行為と核心的価値観に基づく人的資源素質(zhì)モデルを構(gòu)築する。

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＜p＞人的資源部門は管理部門だけでなく価値の創(chuàng)造部門であるべきです。

人的資源管理の根本的な目標は會社のために人材を誘致し、育成し、保留することにあります。そして従業(yè)員の個人業(yè)績を向上させることによって組織のパフォーマンスを改善します。

人的資源は価値を創(chuàng)造し、その基礎(chǔ)は會社全體の戦略を理解し、実行することにある。

事実に基づいて言うと、現(xiàn)在多くの企業(yè)の人的資源管理に従事しているHR人士自身の弱點と通?。ń襻幛蟿eに）は、彼らがこの方面で企業(yè)と思考の共鳴を形成するのが困難になっているため、企業(yè)のトップは人材資源部にこの仕事を効果的に展開するように重視し、督促しなければならない。

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＜p＞＜strong＞第二に、各部署の分析作業(yè)＜/strong＞＜p＞をしっかりと行わなければなりません。

＜p＞仕事分析は人的資源管理の基礎(chǔ)的な仕事の一つであり、人的資源計畫、人員募集と採用、仕事評価、パフォーマンス管理及びトレーニング開発などの面で重要なサポートがありますので、仕事分析を各人的資源管理の論理的な出発點として考えるべきです。私達は実際に仕事分析を軽視しがちです。人力資源管理の仕事が全體性と一貫性を失ってしまいました。

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＜p＞仕事分析をしっかりと行い、職場に現(xiàn)狀収集と分類、職責調(diào)査分析、職場の仕事量調(diào)査の三つのモジュールを設(shè)置することに重點を置く。

＜p＞1.職場設(shè)置現(xiàn)狀収集と分類モジュール対応による「職場設(shè)置現(xiàn)狀調(diào)査表」。

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＜p＞2.職責調(diào)査分析モジュール対応による「職責現(xiàn)狀調(diào)査表」の作成。

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＜p＞3.職場の仕事量調(diào)査モジュールは、「職場の仕事量に関する調(diào)査表」、「瞬時観測記録表」を作成するとともに、5 W 1 H分析法とECRS分析法を採用して展開することができます。

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＜p＞＜strong＞第三に、社員研修と人材備蓄の仕事をしなければなりません。

＜p＞社員の仕事能力の不足に対して、目的的なトレーニング活動を組織することによって、従業(yè)員の潛在力を開発し、その仕事能力を高めることができます。また、各種情景シミュレーション形式の管理者研修を組織して、管理幹部の管理能力を絶えず開発し、向上させます。

厳格な審査に合格して、合格者は內(nèi)部で仕事の職位を探すことができて、訓(xùn)練を通じてまだ仕事の従業(yè)員に適応できないで、淘汰されるべきです。

トレーニングメカニズムは終了メカニズムの効果的な運行を保証する基礎(chǔ)である。

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＜p＞キーポジションの人材が撤退した後、企業(yè)が適任者を見つけられなくなり、損失を被るため、企業(yè)は持続的な発展の人材戦略的視點を持って、企業(yè)の後継計畫を設(shè)計しなければならない。

企業(yè)は內(nèi)部人材市場の建設(shè)を強化し、多様な職業(yè)発展計畫と管理を?qū)g施し、重要なポストを規(guī)範化して人材育成プロセスの建設(shè)などを行い、人材を殘し、人材を育成しなければならない。

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