＜p＞＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”の人員削減＜a＞に直面した時、管理者はどうすれば賢明で誠意を持って従業(yè)員の情緒変動を軽減できますか？ハーバード大學のスティーブンです。

ロビンズ教授はこれに対して次の8つの提案を提出しました。會社の陣痛期を過ごすのを助けて、潛在的な危険を防ぐことができるかもしれません。

ロビンズ教授はケンブリッジ大學のリスクガイダンス會社の社長で、同社は実際の経営活動と教育研究を結合し、指導者の経営管理蕓術に重點を置いている。

ロビンズ教授は、恨みを抱いている従業(yè)員（解雇された人も殘って仕事を続ける人も含む）が、會社の今後の進路に支障をきたす可能性があると考えています。

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＜p＞＜strong＞●コミュニケーションをとり、萬歳＜/strong＞＜p＞を理解する

＜p＞通常は士気を保つために、＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞管理者＜a＞社員に會社のマイナス情報を多く知ってもらうべきではないと考えています。

しかし、情報が非常に発達していて、流暢な今日では、人民の目は以前のいかなる時よりもいっそう輝いています。管理層が意図的に安全を粉飾していても、従業(yè)員はさまざまな細かいところから経営目標がはっきりしない、例えば現(xiàn)行のプロジェクトから資金を圧縮し始めます。

最後に紙で包むよりも、會社の苦境を早めに知ってもらい、一緒に問題を解決する方法を検討してもいいです。

このようにすれば、従業(yè)員に參加感を持たせることができます。これは問題に直面する時の最も重要な理解と共通認識の基礎です。

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＜p＞＜strong＞●事実とデータはすべての陳腐さに勝る＜/strong＞＜p＞

＜p＞リストラはもう避けられない時は、なぜか社員に分かってもらう必要があります。

簡単に人員削減を発表しないで、市場シェアの數(shù)字の変化、競爭相手の具體的な進展などを説明します。

1997年にベフォーレント醫(yī)療センター（BAYFRONTT EDIALCENTER）がサンアントニー健康センター（STANTHO？NY『SHEALT HCARE』）に併合された際、ベフォーレント醫(yī)療センターの管理職がLAN上で內部問答ホットラインを開設し、社員に「いくつのポジションがキャンセルされるか」などの現(xiàn)実的な質問を答えました。

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＜p＞管理者に注意したいのは、社員の説明は信頼できます。リストラの2ヶ月前に會社の業(yè)績をむやみに自慢したり、リストラの時に會社の困難を誇張したりしないでください。

社員がだまされたと思ったら、將來は信頼を呼び起こすことができないからです。

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＜p＞＜strong＞●悪い情報が先に＜strong＞＜p＞

＜p＞「人員削減」が実質的な段階に入った時、社員の頭の中で「仕事はいったいどれぐらい悪いですか？一體何人を切るべきですか？」

従業(yè)員が一番心配している問題を先にはっきり言ってこそ、軍心を安定させて仕事を続けられます。

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＜p＞＜strong＞●気まずい時に直面する＜／strong＞＜p＞

＜p＞管理者にとって一番つらいのは、直接従業(yè)員に向かって「辭退」という言葉を出すことです。

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＜p＞多くの會社がこの「光栄」の任務を人事部門に任せています。

しかし、多くの社員が以前最も重要な仕事は直接管理者と交流してから、會社の管理職と連絡が取れたことを忘れないでください。

ですから、雇用関係が終る最後の時點で、直接管理者に會社の決定を伝えてもらうのもいいです。

考えてみてください。1人の有名人の事務部長だけが50人の社員の解雇通知を発表すれば、彼（彼女）が直面する局面は50人の激動、怒り、ショック、落膽、混亂した會社の同僚です。また、今回の通知の影は后日彼（彼女）と他の＜a href=“http:/m.pmae.cn.com.com/news/indexuc.asp/彼女の仕事に影響を與えました?！?/p>

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＜p＞＜strong＞●リストラを知らせるアート＜strong＞＜p＞

＜p＞リストラを通知する時、一番簡単な方法は従業(yè)員のパソコンにメモを貼って、「明日からここに來ないでください」と書いてあるかもしれません。

しかし、これは最も粗暴で、最悪の影響を與える方法です。

管理者はより密で、より含蓄のある方法で従業(yè)員にこの悪いニュースを伝えるべきです。違う人はこれに対して全く違った反応があります。ある人は簡単に感情を発散する必要があります。ある人は対応を考える時間が必要です。會社が具體的な理由と説明をする必要があります。

會社はできるだけ従業(yè)員のこれに対する合理的な要求を満足させて、それから早ければ早いほど良く従業(yè)員に分かります。

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＜p＞＜strong＞●できるだけ現(xiàn)場に立ち會う＜/strong＞＜p＞

＜p＞菩薩が仏教徒に対して「何でもある」という意味のように、會社で大規(guī)模な人員削減を行う場合、CEOは會社の最高管理層の代表として、できるだけ多くの従業(yè)員に誠実な努力を見せなければなりません。

直接現(xiàn)場に來て従業(yè)員を慰めることができないならば、少なくとも1通の言葉の親切な説明の手紙“広大な従業(yè)員に送ります”をも書きます。

以前、ある會社が地方事務所を解散しましたが、社長は事務所に來ませんでした。説明書を書いて事務所の責任者に提出して読みました。フェデックスに契約解除の書類を送ってきました。

これを擔當したマネジャーは怒りの中で別居し、事務所全體のチームを引き出して元の會社と対決しました。

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＜p＞水は舟を載せても、ひっくり返すことができます。もし人員削減時にCEOが処理を誤ったら、會社に多くの無形と有形の損失をもたらします。さらに數(shù)年後、恨みを持っている従業(yè)員は會社の悪い跡をあちこちに伝播する可能性があります。

そのため、賢明なCEOは従業(yè)員にリストラの原因と結果を説明するだけでなく、直接管理者に人員削減の影響を最小限に抑えるように要求します。

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＜p＞＜strong＞●新しい社長を探す手伝いをする＜strong＞＜p＞

＜p＞リストラを宣言した後、解雇された社員一人一人が「今は何をすればいいですか？」と考えています。

だからもしこの失業(yè)の圧力と情緒の揺れ動く時間に充満するならば、會社は顔を出して従業(yè)員に新しい職務の紹介をするように助けることができて、すべての従業(yè)員（在職することと解雇されることを含みます）に明白させて、會社は彼らを尊重して人材のためで、彼らをある種類の資源の物質として管理されるだけではありません。

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＜p＞管理職にも注意が必要なのは、金曜日に人員削減を通知しないほうがいいです。そうすると、社員は気持ちの落ち込む週末を過ごして、2～3日辛抱してから仕事を探すことができます。

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＜p＞＜strong＞●「生存者」＜／strong＞＜p＞に注目

＜p＞リストラ後の生存者は會社の未來のために奮闘し続ける必要がありますが、彼らの心の中には會社に対する疑念が長く殘ります。

彼らは自分の職位が変わっているかどうかを知りたいです。仕事の任務と目標にも変化がありますか？會社の現(xiàn)在の財務狀況はどうですか？また新しい人員削減がありますか？だから會社の幹部は各階層の人にはっきり説明して、心配をなくすために全身全霊で仕事に打ち込みます。

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＜p＞とにかく、「人員削減」の操作は骨が折れることで、管理者はしっかり覚えておかなければなりません。従業(yè)員をうまく処理していないと、市場のうわさが飛び交い、人の口がうるさいです。

しかし、會社の経営陣が開放的で誠実な態(tài)度で辭退された従業(yè)員と意思疎通し、引き続き従業(yè)員の士気を保つことができれば、會社はこの危険な時期を平穏に過ごすことができる。

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