面接の過程で給料交渉に対してどんなテクニックがありますか？

例えば、私達(dá)の會社で働いていますが、どのような給與待遇を望んでいますか？自分の毎年の昇給幅はいくらですか？自分の給料基準(zhǔn)を下げたいですか？これから3年間、あなたの給料目標(biāo)は何ですか？私達(dá)が提供してくれた給料はどうですか？側(cè)面から彼の給料に対する見方が分かります。求職者が雇用単位の報酬に関する質(zhì)問をする時は、応募者の報酬範(fàn)囲の下限と中間値だけを伝え、最初から職務(wù)の報酬範(fàn)囲を公表することはできません。このようなやり方は會社にとって不利です。求職者の心理的ストレスを適切に與え、心理的な期待を下げて、相手に実質(zhì)的に合理的に給料を評価させます。採用過程において、求職者から提供された元會社の高給によって、求人が脅かされることがよくあります。

　新しく會社の給料制度を創(chuàng)立して不完全で、會社はまた大規(guī)模な求人を必要として、どのようにして面接試験者を殘してもまた給料を話し合うことに影響しませんか？

市場調(diào)査と指導(dǎo)者は大體の區(qū)間を決めて試用期間の給料を制定します。あるいは上司とコミュニケーションした後、大體のレベルを保証します。

　　募集する時よく適任者に會いますが、給料が職場の最高報酬基準(zhǔn)を超えたらどうすればいいですか？

定給の原則をお知らせします。ある応募者は、企業(yè)は彼らが提供した元の給料と希望の給料によって給與を決めることができると考えています。その時、明確に応募者に知らせるには、定給は會社の給與體系（2）に従って弱體化された応募者の重要性があります。多くの候補(bǔ)者がこの職を競爭していることを強(qiáng)調(diào)し、會社が比較して測定しているので、応募者の交渉資金を効果的に減らすことができます。人材の職業(yè)転換の影響要素は多方面であり、會社のブランド、仕事のプラットフォーム、給料福利、仕事環(huán)境などを含み、企業(yè)のできるだけ多くのセールスポイントを抽出して、だんだん応募者に見せて、企業(yè)に対する自信を強(qiáng)めて、全體の魅力を高めます。

　　賃金を交渉する何か適當(dāng)な時間がありますか？

一般的な賃金交渉は2～3回以上を経て、一蹴したものではない。一回の給料の疎通の後で、もし応募者は異議があってそして給料の昇格を求めるならば、直ちに返答するべきでなくて、できるだけ1-2日がバッファとする方がいいです。企業(yè)の給與調(diào)整には內(nèi)部審査が必要であることを相手に知らせ、「苦労して得た」という感覚を作って、相手に自動的に期待を下げさせます。給料が明らかに會社の給料基準(zhǔn)を超えている場合、相手に元の會社の給料記録（給料條、通帳）を提供するよう要求したり、給與の最低ラインを堅持したり、報酬交渉を中止したり、相手に一定の考慮時間を與えたりします。

　　會社は給料実習(xí)に対して守秘制度ですが、面接の時はどうやって給料の話題を避けて面接を進(jìn)めることができますか？

給料はもともと敏感な話題で、避けられません。面接の流れは何回に分けられますか？初めてのスクリーニングはこれらの問題に答えなくてもいいです。後にもっと協(xié)力する意向がある時、給料の範(fàn)囲の上限を殘して、下限と中間値を教えてください。最後に條件級の適當(dāng)な人に會ったら、上に調(diào)整する弾力性のある空間があります。

　　求職者は聞きたいです給與待遇どうやって持っていけばいいですか

あなたの立場をよく把握して、HRとして、応募者一人に満足させる必要はないと思います。応募者としては、まず自分の最低ラインと上限が必要です。そうすると、採用先と相談することができます。

　　求職者応募した職位と彼の職務(wù)経験が一致しない場合、給料は彼の以前の給料を參考にするべきですか？

參考にしなくてもいいです。彼はこの職場では新しいポストなので、経験がないので、會社の職場の給料基準(zhǔn)に従うことを提案します。

　　會社の給料基準(zhǔn)に觸れることができなくて、面接の時に賃金交渉に觸れなければなりません。どうすればいいですか？

回答1：応募者とのコミュニケーションの際に、まず企業(yè)の狀況と職場の情報を教えてください。もし応募者が給與問題を聞いたら、まず彼の基本狀況を知ることができます。その會社の給與の弾力性が大きいと訴えたら、人員の仕事能力と職位狀況によって給料を確定します。応募者に一つの情報を伝えます。あなたの大體の要求を知っています。企業(yè)は総合的に考えています。

回答2：人事部門は知っているべきで、提案と人事部門の指導(dǎo)(者)は多く疎通して、もし人の部門を使うならばも知らないで、支配人は受け入れることができる給料の范囲があるべきで、支配人と疎通して、同時に求職者本人の情況を結(jié)び付けて、1つの比較的に適當(dāng)な給料の標(biāo)準(zhǔn)を定義します。

　　具體的な職場の給與待遇が明確でない場合、求職者は給與はどのように巧妙に避けられますか？

つまり、わが社のこのポストには上限が設(shè)けられていません。もし能力が達(dá)したら、月給は萬元以上で大丈夫です。肝心な點(diǎn)は面接と実際の仕事の態(tài)度です。最終待遇は面接を通じて會社のリーダーと協(xié)議した後、あなたに返事をします。

　応募時の従業(yè)員の給與待遇は実際の支給と違っていますが、書面による証拠もなく、従業(yè)員も口頭で言っています。この場合はどう処理しますか？

入社後、実際には承諾が得られませんでしたか？社員の仕事がまだ足りないところから心理的な指導(dǎo)をして、給料が満足できなかった気持ちを仕事の目標(biāo)に移させました。