若い企業(yè)家が持っていて、明るい會(huì)社を運(yùn)営しています。彼の仕事は巨大な財(cái)務(wù)リスクを負(fù)擔(dān)します。彼は自信を持って興奮して対応します。

しかし、彼が同僚と難しい話をするのかと思うと、眠れない。このようなことは、彼はパートナーに言わなければならない。彼らはアムステルダムのオフィスを閉鎖しなければならない。

この決定がどんなに合理的であろうと、彼は依然として彼女の悲しみと怒りと彼自身の罪悪感に直面することを恐れています。彼は頭の中で會(huì)話の練習(xí)をしています。想像した場(chǎng)面で彼はパニックになりました。そこで、彼は何度もこの事を遅らせます。

多くの幹部が現(xiàn)在のポストに昇進(jìn)したのは、彼らの業(yè)績(jī)のためであって、彼らがこのような強(qiáng)い感情を持った會(huì)話や処理が得意なためではない。誰(shuí)かに負(fù)のフィードバックをしたり、仕事ができない従業(yè)員に警告を出したり、従業(yè)員を一人削減しなければならないなど、強(qiáng)い感情を持っている場(chǎng)面です。

様々な感情の不快感が生まれる可能性があります。彼らは自分の感情に対処するだけではなく、相手からのインスタント反応――ショック、失望、怒りを?qū)潉Iする必要があります。

多くの管理者はこの方面の自信に不足しています。彼らはこのような潛在的な衝突や強(qiáng)い感情を処理できないと思います。もう一つの選択は問(wèn)題を押し付けることです。マンパワー部さらには、ビジネストレーニング師にまで推している。

ロンドン商學(xué)院（LBS）の幹部養(yǎng)成師、ジェーン?ホード（Jeanie Hodder）は、特に破壊的な行動(dòng)パターンを指摘しています。最初彼らは話を避けて、受動(dòng)的な立場(chǎng)を取った。時(shí)間が経つにつれて、問(wèn)題は彼らの心の中で発酵し始めました。この時(shí)彼らは往々にして混亂し、自保しながら激しく迫る方式で表現(xiàn)している。彼らは自分が傷つけたのを見(jiàn)て、後悔したり、罪悪感を感じたりします。そして、彼らは再び受動(dòng)的な管理姿勢(shì)に戻り、また何か人を傷つける可能性のある話をするのではないかと心配しています。このサイクルはこのまま繰り返します。」

他にも、幹部たちがこのような會(huì)話をするのを恐れています。彼らは自分のイメージがリスクに直面することを心配しているかもしれません。萬(wàn)が一の會(huì)話の結(jié)果がひどくなったら、自分で責(zé)任を取ると心配する人もいます。その他にも、雇用の複雑さなど、他にもいくつかの要素があります。

しかし、関係者にとっても、會(huì)社にとっても、このような難しい話をしないと、大変な結(jié)果になります。電池と照明器具會(huì)社エナジャイザーの人材管理係ラーラグリーンフェルド氏は「困難な話をすると企業(yè)がページをめくって前に進(jìn)むことができ、これらの問(wèn)題を回避することはしばしば企業(yè)を停滯させる。管理者は従業(yè)員の中で信頼度が下がります。彼/彼女は人々の信頼を失います。従業(yè)員たちは幻滅感があるかもしれません。これらの問(wèn)題はどうせ解決されないと信じていますから。

問(wèn)題を回避し、信頼を破壊されたら、従業(yè)員は悪い仕事の表現(xiàn)を通じて報(bào)復(fù)するかもしれません。例えば、女の人が事務(wù)室のゴシップ雑談を通じて、彼女は6年間彼女の擔(dān)當(dāng)部門から異動(dòng)されることを知りました。結(jié)局、彼女は無(wú)難に怒って、遅刻や早退を始めました。彼女は「上司が直接私に説明してくれれば、少なくとも尊敬されていると感じて、仕事を続けていく社員になりたい」と話しています。

もう一人です指導(dǎo)者中型インターネット會(huì)社のCEOを務(wù)めていますが、數(shù)ヶ月間、2人の取締役との厳しい議論を避けてきました。彼らは自分がテレビマーケティング活動(dòng)を展開(kāi)することに同意したことに興味を失ったようで、彼の仕事を続けられなくなりました。しかし彼の挫折感は表現(xiàn)されていません。彼本人の仕事中の情緒化とエキセントリックな行動(dòng)として表れています。彼は言った。私の睡眠のリズムはめちゃくちゃです。夜中の3時(shí)に起きて、妄想をたくましくします。本當(dāng)に精神崩壊の瀬戸際にいます。私の職場(chǎng)では、孤立無(wú)援の思いがします」

最終的に彼は「『部屋の象』は（明らかに無(wú)視されている事実――訳者注）私が取締役たちとどのように過(guò)ごしているかにありますが、この問(wèn)題を解決しないと、いつまでも効果的に私の仕事を進(jìn)められないと思います?！?/p>

心理療法士とプロの心理學(xué)者に助けられて、彼は彼の取締役に直面できないことが次第に分かってきました?！袱いと摔摔胜辘郡い扦?。何も言えません。私の家では、衝突を臺(tái)面に置いて討論する人は一度もいません。私は家の中で一番小さいです。前の子供より九歳もたっぷり小さいです。すべての人が家を離れてから、両親を喜ばせる仕事が私の頭に落ちました。みんなを楽しませないとは思っていませんでした。仕事の場(chǎng)では、家の役割をかなり再演しました」

狀況に対する恐怖は往々にしてすべてを圧倒するものであり、これは一人の思考と行動(dòng)を麻痺させる可能性がある。人々が想像している問(wèn)題は現(xiàn)実よりずっとひどいかもしれません。結(jié)果として、管理者は最後に自分が被害者になったという感覚を持つかもしれません。問(wèn)題は頭の中で最小になり、局面全體が軽く描かれ、直接に直面するのではない。管理者は往々にして問(wèn)題が自分で何もしないで自動(dòng)的に消えていくことを望んでいるだけで、あるいは極端な狀況の下で、彼らは問(wèn)題が存在しないように裝うことができます。

ロンドンに常駐する心理アナリスト、チームアナリスト、組織コンサルタントのアールホッパーは組織の中の潛在意識(shí)文化に興味を持っています。彼は次のような例を提出しました。これらの狀況は組織全體の上下のプライベートな討論に影響を與えます。その結(jié)果、社內(nèi)で不安感が構(gòu)造化されました」

ホープ博士はまた、近年の長(zhǎng)期的な不況は、多くの不確実性と組織の変動(dòng)をもたらしていると信じて、幹部は、自分のポジションについてさらに不安を感じています。これは彼らの態(tài)度に影響しますし、従業(yè)員との付き合いにも影響します。最近五年間、最高経営責(zé)任者の皆様の頭の中で、生存と安全が一番大事になりました。彼らは人々が自分の表現(xiàn)に関心を持っていることを知っています。これは人々の知恵と個(gè)性が本當(dāng)に最大の局面を得られないことをもたらします。逆に彼らは自分をねじり始めた。これは競(jìng)走馬を要してゆっくり歩くようです。生きるために、リスクを背負(fù)うことを恐れていた人たちは、リスクを避けるようになりました。