1.私達(dá)はトレーニング項(xiàng)目を制定して、人に関わる個(gè)性と私達(dá)にお互いをどう見(jiàn)るかを教えます。

これらのプロジェクトは個(gè)性的な手がかり、個(gè)性的な特徴とその影響に対して、人々はどのように合理的で問(wèn)題がある個(gè)人の目標(biāo)などの問(wèn)題の概要を設(shè)定しますか？

學(xué)校に依頼して行われている社交?情緒學(xué)習(xí)コース（これらの授業(yè)は常に個(gè)性に関する情報(bào)を含む）の研究によると、これらの科目を勉強(qiáng)したことがない學(xué)生に比べて、學(xué)習(xí)の機(jī)會(huì)がある學(xué)生は往々にして行動(dòng)上の優(yōu)位性を示す。

大人の受け手に個(gè)性的な知識(shí)を伝授するための教育プログラムも、似たような効果があるかもしれません。

2.社員に有効なヒューマンマシンの知能テストを受けさせてもいいです。例えば、カルルソとパントが開(kāi)発している「人間知能テスト」（TOP I）です。

これらの尺度は、個(gè)性を理解するために用いられる推理のタイプを明確にし、その面で強(qiáng)い表現(xiàn)をする人を確認(rèn)するのに役立ちます。

このような尺度が使えなくなる前に、まずこれらの測(cè)定業(yè)者の有効なツールを使用することができます。

心理テストを研究する心理學(xué)者たちは今すでに発見(jiàn)しました。テストを受けるだけで、一定の利益が得られます。平均的に言えば、一人で優(yōu)秀な心理テストを受けて、得點(diǎn)が周到な説明が得られたら、彼や彼女の幸福感は向上します。

3.専門(mén)家を招いて、その化學(xué)師のような人的資源活動(dòng)を再構(gòu)築し、個(gè)性に関する問(wèn)題を解決することができるかもしれません。

個(gè)性の法則を理解することは一人一人が持っているわけではないですが、誰(shuí)もが必要とする技能は、この方面の助けを求めて合理的です。

4.私たちは認(rèn)めるべきです。

の重要性。

個(gè)性を理解する能力の価値をアピールしながら、今はその能力を測(cè)ることができるということを認(rèn)識(shí)しました。

このような技能を持つ社員にもっと大きな力を身につけることが第一歩です。

多様な研究によると、個(gè)性を理解することは機(jī)能化の仕事場(chǎng)の重要な要素である。

人間の知能指數(shù)の理論は人々がどのように性格の特徴を確定しますかを述べて、同時(shí)にそれを周囲の人の身に応用します。同僚の計(jì)畫(huà)と彼らの名聲をどのように評(píng)価しますか？

なぜ私たちの組織內(nèi)に自分の行動(dòng)に影響があるのか理解できない人がいるのかを説明するのに役立ちます。

何でも

（企業(yè)、政府、非営利性または教育機(jī)関）管理者はいずれもそれぞれの管理と職場(chǎng)の職責(zé)を説明するための組織図を分割して、構(gòu)造を構(gòu)築する。

しかし、これらの職場(chǎng)をカバーする人の持っている技能や特徴は、これらの職場(chǎng)が示唆する範(fàn)囲をはるかに超えていることが管理者や従業(yè)員にも分かります。

人間の知能指數(shù)の理論は、ある人の思考が組織図のポストレベルに引っかかっています。他の人たちはこれらの枠を超えて、これらの地位を占めている人を読むことができます。

それでも、私たちがどんなに優(yōu)秀であっても、私たちは誰(shuí)でも過(guò)ちを犯すことがあるということを示しています。

もし私たちが認(rèn)識(shí)したら、私たちはたくさんのことに直面しています。

私達(dá)自身の個(gè)性を管理することに関連して、更に他の人の個(gè)性を理解しなければならなくて、私達(dá)は互いに更に鑑賞して、甚だしきに至ってはもっと良く一緒に働くことができます。