一般的に一番優(yōu)秀な人材があなたに退職の相談に來た時、彼らを引き止めたいと思うのは遅すぎます。この點は必ず覚えてください。

これらの従業(yè)員はとっくに「時は離れた」という結(jié)論を出しています。そして、もうあなたの會社で働きたくないという事件を何回も見ました。

彼らが退職を切り出す時になったら、もう彼らを引き止めたいです。

なぜ彼らが退職を申し出たら、彼らに復(fù)意を勧めても大変なのでしょうか？一つの理由は、本當(dāng)の退職理由を明らかにしたくないからです。

少なくともハイテク業(yè)界ではそうです。

総じて言えば、ハイテク業(yè)界はまだ狹い範(fàn)囲で、みんなは頭を下げて顔を上げることができなくて、なぜ不愉快な事実の真相を言い出して自分の進(jìn)路を斷ちますか？だから彼らはあなたに本當(dāng)の離職の原因を教えたくなくて、これも理解できます。

もしあなたが一人で退職した本當(dāng)の原因が何なのか分からないなら、彼らを説得して殘していくのは無理です。

また、優(yōu)秀な人材が別の會社に転職すると、「この山はあの山を見ている」という気持ちになりがちです。

彼らはあなたの會社での仕事の様子がよく分かりますから、いいのも悪いのもわかります。しかし、彼らは他の會社と接觸しています。今まではその會社の採用経理と採用人員が彼らに食事とお酒を奢っています。これらの人たちはもちろん會社のいい話しか話せません。

最後に、なぜ自分が転職したいのか全く分かりません。

彼らは急に霊感が湧いてきたかもしれません。今は転職する時期だと直感的に伝えたり、転職は賢明です。

一般的に、このような狀況は対処しにくいです。彼らの考えを反論したいとしても、彼らはまだ成型した考えがないからです。

そのためには、優(yōu)秀な人材が會社を離れる前に、「人材を殘す」仕事を展開する必要があります。

彼らがあなたに教えてから行動するのではないです。

ある時、あなたはある人が離れたいという考えを成功的に打ち消すかもしれません。

他の會社の採用を受けても、元の會社に殘っている人を見ましたが、これは例外で、常態(tài)ではありません。

もしあなたが自分の説得力に頼って仕事を進(jìn)めたら、人々が決斷を下してから彼らに殘していくように勧めてくれれば、もっと優(yōu)秀な人材を失います。

このような狀況にならないためにはどうすればいいですか？私の経験としては、誰かがあなたに退職の申し出をする前に、あなたは3つの仕事をしなければなりません。

この三つの仕事は社員に指導(dǎo)者を手配し、社員の職業(yè)発展の道を理解し、彼らの成績を認(rèn)めます。

指導(dǎo)教官の主な役割は、従業(yè)員が最終的にやりたいことは何かを確認(rèn)し、彼らがこの道を前進(jìn)できるように確保することです。

なぜこの仕事は人材を殘す上で重要なのですか？従業(yè)員の最終目標(biāo)を知れば知るほど、その過程で早く彼らと協(xié)力して目標(biāo)を達(dá)成することができるからです。

覚えてください。たとえあなたが誰かの社長でも、彼らの指導(dǎo)者になれるとは限りません。

実際には、あなたがマネージャーであるため、従業(yè)員はかえって彼らの未來計畫を素直に受け止めるつもりはないかもしれません。

彼らもあなたに教えたくないです。なぜ彼らはこのチームで仕事をしていますか？

彼らの頭の中に何か考えがあるか分かりません。この場合は雨の降らない絹織物は天に登るよりも難しいです。

だからあなたは自分で指導(dǎo)者の責(zé)任を擔(dān)當(dāng)する必要はなくて、従業(yè)員に適當(dāng)な指導(dǎo)者を探し當(dāng)てるように手伝います。

これは、あなたが従業(yè)員に対して理解する必要があるという意味です。彼らの長所、短所、価値観、感情に対する理解は、彼らに最適な指導(dǎo)者候補(bǔ)を提案します。

指導(dǎo)者はあなたの會社の中の人でもいいです。外部から來てもいいです。どんな方式でも、彼らはあなたの従業(yè)員の一番の支持者です。彼らのために客観的な意見を提供して、従業(yè)員に指導(dǎo)者の経験を參考にして、正しい職業(yè)選択をしてもらいます。

よく聞かれる質(zhì)問の一つは、「自分の職業(yè)目標(biāo)を順調(diào)に実現(xiàn)するために、何をしたいですか？」

答えは簡単です。最終的に達(dá)成する目標(biāo)は何ですか？

この答えは簡単に聞こえますが、5年、10年、15年仕事をしている人を何度も見ました。彼らはまだこの問題の答えを見つけていません。

一般的には、彼らのキャリアは基本的に目の前の機(jī)會によって推進(jìn)され、自分の最終的な目標(biāo)に向けられていないからです。

彼らは目の前の昇進(jìn)機(jī)會、昇給機(jī)會、そして最新の人気會社のチャンスをつかむために力を盡くしています。これらの人は肩書きとお金を追いかける道に上がっています。何年も経ってから、これらの収穫は彼らを楽しくさせていません。

このような狀況を避けたいなら、次の3つの方法があります。

1、彼らがやりたいことは何かを知っています。

2、彼らを適當(dāng)な人と一緒にいさせます。

3、彼らに永遠(yuǎn)に新しいことを勉強(qiáng)させます。

管理者として、優(yōu)秀な人材のために一番重要なことは、正しい問題を提出して、建設(shè)的な対話を進(jìn)めるように勵まし、そしてあなたのすべてを盡くして彼らを助けて、彼らに自分の最終目標(biāo)に向かっていく道で以上の3點を?qū)g現(xiàn)させることです。

あなたの同僚一人一人は組織の中での地位がどうであれ、認(rèn)めてもらいたいです。

人間の本性はこのようです。

給料は「認(rèn)可」の中の重要な部分ですが。

でも、認(rèn)められるのはお金を稼ぐだけじゃなくて、そんなに簡単です。

認(rèn)可の形式は昇進(jìn)したり、社員大會で彼らを褒めたり、お祝いのメールを送ったり、肩をたたいたりすることができます。

大切なのは時間をかけてこの人をどのように勵まし、どのように感謝するかを知ることです。

あなたが誠実に表現(xiàn)すればするほど効果がいいです。

當(dāng)たり前のように思わないでください。あなたの優(yōu)秀な人材はこんなに素晴らしいと思います。もちろん彼らが彼らに対する稱賛を知っているとは思わないでください。

そう思うなら、最後にあなたが彼らに対する稱賛を表現(xiàn)する必要がありますが、その時に何を言っても遅すぎます。

彼らの優(yōu)れた成績を絶えず認(rèn)め続ける必要があります。

このようにあなたは最も貴重な人材を引き留めることができるだけではなくて、その上ずっと彼らに最も優(yōu)秀な作品を創(chuàng)作するように激勵することができます。