不況による減給やリストラは、従業(yè)員のパフォーマンスに基づく減給、リストラと混同してはいけません。従業(yè)員の市場価値は彼が能力を持っているかどうかだけではなく、実行意欲など他の要素も考慮しなければならないからです。會社にとって、社員の市場価値は個人の実際的な會社への貢獻(xiàn)度によって決まる。社內(nèi)の社員はみんな優(yōu)秀かもしれませんが、表現(xiàn)の上では上から下まで優(yōu)れています。

パフォーマンスのいい社員は彼にもっと多くの激勵を與えるべきです。下手な社員も警戒しなければなりません。もし比較的に悪い従業(yè)員が依然として努力しているなら、改善が遅いだけです。やはり彼を受け入れたいです。しかし、もし表現(xiàn)が悪いならば、自暴自棄になり、會社に対して助けがないばかりでなく、損害もあります。この環(huán)境に合わないかもしれないと思います。環(huán)境を変えたら、お互いにいいかもしれません。

コミュニケーションにおいて、最も重要なのは率直に伝えることです?，F(xiàn)在の仕事人はほとんど知識人ですが、知識人はもっと多くのことを知りたいと思います。すべての狀況をよく知っていて、自分は船の中の一人という感じが生まれます。

紙だけなら賃金を減らす社員に會社の立場がわからないと、彼は情緒的な反応に陥りかねない。一番いいコミュニケーションは社員を自分のパートナーとして、外在環(huán)境と社內(nèi)の未來を客観的に分析する計畫です。従業(yè)員が尊重を得て、これらの情報を得た後に、自然な協(xié)力度はとても高いです。

見捨てられない一部のサブ企業(yè)は、産業(yè)の不景気に応じて人件費を削減するために、手順によって大體減給、優(yōu)退、人員削減ができます。優(yōu)越退職を?qū)g行する時、會社の長期にとって、持続的な人力過剰であるかどうかを確認(rèn)します。同時に、優(yōu)秀で必要な従業(yè)員の流失を避けるために、必ずサポートされた人材留保方案が必要です。

から従業(yè)員大きな環(huán)境の悪化により、一人一人が市場で「売る」ところも相対的に減っています。會社が危機(jī)に直面すると、多くの人はパニック心理を起こします。社員は社長が自分を會社の一員としているか、それともただの道具かを知りたいです。

社員と社長は同じ船にいます。多くの社長は信頼できる條件は何かを考えています。社長同じ船に乗ったのです。どんな危険にあっても、社長は私を諦めないし、同時に私のために考えてくれます。逆に、もし従業(yè)員が彼が犠牲になる可能性があると感じたら、信用は破壊されます。彼が能力があれば、必ず他の安全なところにジャンプします。