HRマネージャーはどのように良い候補者を選ぶかを知っていますが、採用マネージャーは通常細(xì)かい洞察力が必要で、正確にどのような技能と品質(zhì)を理解するのは候補者が必ず備えていて、毎日の特別な仕事に適応します。このような見識は招聘者が職務(wù)説明書の詳細(xì)を透析するのを助ける時にとても役に立ちます。マネージャー達(dá)のきめ細(xì)かな選択の育成訓(xùn)練に対して更に招聘過程に利益があって、これは申請者と仕事の適性をより良く評価することができます。

不幸なことに、「経営者とH Rのコミュニケーションのためにトレーニングをする企業(yè)は少ない。雇用の過程を確保するために、最高の雇用を確保する」というDDIのスコット?アーカー副會長は、「雇用管理者は、必要に応じた候補者の品質(zhì)をどのように明確に説明し、専用言語を使用できるかを知る必要がある。あなたが必要だと言ったら、「はい」が必要です。リーダーシップ」あなたの定義が私と一致しているかどうかを知る必要があります。また、Scrott Errカーは「従業(yè)員を雇ってフィードバックをしなければならない。なぜ彼らはあなたが選んだ候補者が嫌いですか？なぜ彼らは90日後の新入社員が好きですか？雇用擔(dān)當(dāng)者を育成訓(xùn)練して自分の要求をはっきりさせます。

固定的な雇用狀況を保証するために、経理と招聘者は協(xié)力して、仕事能力を開発しなければなりません。「サービスレベル?yún)f(xié)定」の方法は、雇用過程における雙方の役割及び責(zé)任両方が統(tǒng)一されたスケジュールを作成します。Tomasuulaは、この雙方が同意しなければならない協(xié)定には、いくつかの條項が含まれていると考えています。例えば、雇用マネージャーは5日間以內(nèi)に候補者を面接し、翌日に決定します。招聘者など。

行動面接では、専門家が紹介する方法の一つは、面接官が過去にある能力に関連したパフォーマンスに関する質(zhì)問をすることです。

「予想の問題を排除する。彼らがすでにやっている仕事について聞きたいのですが、不可能ではないです。「面接官はよく時間を無駄にして、『過去5年間についてどう思いますか？』というような質(zhì)問をしますが、個人がどの仕事に向いているかを正確に評価するのにはあまり役に立ちません」

候補者の記憶を記憶するのは経験であって、能力ではない。彼は候補者の経歴をもとに面接官に能力を発掘するよう勧めました。例えば、「『XYZ會社に勤めていたら、どのようにすべての細(xì)かい問題に対処しますか？』と聞いたら、候補者の履歴書から一例を選んで、彼らの話をフォローして、一連の関連問題を聞きます?！?/p>

良い面接官は一連の問題を追及して、申請者の行動をよく知ることができます。これで優(yōu)秀な行為を騙すのは難しいです。