當(dāng)事者と會(huì)社が職場を契約した。

請負(fù)期間が満期でないと解約して退職します。

法律の知識(shí)が足りないため、雙方の労働関係はすでに請負(fù)関係に変わったと勘違いし、直接裁判所に訴えて會(huì)社に違約金50萬元の賠償を要求しました。

最近、ある人民法院はこの契約を引き受けた紛爭事件を?qū)彇摔?、一審の判決で原告の文蓋を卻下した。

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2012年10月20日、原告が社員登録表に記入した後、正式に被告のある會(huì)社の

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2012年11月10日、元被告と被告の間で請負(fù)契約が締結(jié)され、被告は會(huì)社の「車花部」を2012年11月1日から原告に2年間請け負(fù)う。

契約では、原告が生産経営期間中に発注単位の債権債務(wù)及び原告の労災(zāi)及び労災(zāi)保険を請け負(fù)うことを被告が負(fù)擔(dān)する。被告は乙の生産及び人事配置に干渉してはならないが、原告は甲の工場規(guī)則及び管理規(guī)定に無條件に従わなければならない。

契約締結(jié)後、雙方は約束通り6ヶ月間契約を履行しました。2013年4月、被告は一方的に契約を終了し、原告を解雇しました。

裁判所の審理後、被告が制定した従業(yè)員（原告）の入社通知書及び原告の通勤カードの表から見ると、管理と管理された関係を反映しているため、原告の文蓋と被告のある會(huì)社は「契約法」の調(diào)整の平等主體ではなく、雙方が発生した紛爭も「契約法」の調(diào)整範(fàn)囲に該當(dāng)しないと判斷した。

元被告と被告の間で締結(jié)された請負(fù)契約はまだ労働関係における內(nèi)部管理契約であり、その関係は実際には労働関係であり、請負(fù)関係ではない。

これにより、裁判所は前述の判決を下した。

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會(huì)社はあなたが入社した時(shí)に締結(jié)した労働契約の標(biāo)準(zhǔn)労働時(shí)間労働に関する明確な約束を無視して、総合労働時(shí)間労働制度を理由に殘業(yè)代の支払いを拒否したのは事実と法律の根拠がないです。

まず、労働契約は契約の特殊な形式ですが、契約の範(fàn)疇にも屬します。

したがって、労働契約は同様に契約原則の制約を受けなければならない。

あなたの會(huì)社は契約の約定が明確な場合、まだ契約の約束通りに履行しないで、契約の約束の義務(wù)に違反して、また誠実な信用の原則に違反して、このようなやり方は不當(dāng)です。

第二に、「賃金支払規(guī)定」第十三條「雇用単位が総合労働時(shí)間労働契約を締結(jié)するには、労働行政部門の審査を経なければならない」という規(guī)定に基づいて、來書には労働行政部門に文書を提出した事実が反映されていません。