王さんは技術(shù)が熟練しているベテラン労働者で、A工場で20年働いた後、B工場に掘り出されました。

1年後、王さんは15日間の年休を申請しましたが、B工場は5日間だけ許可されました。

王さんは不服で，工場労働組合に助けを求めた。

労働組合の従業(yè)員は王さんの狀況を知ってから、B工場の人事部門と交流して、年休日數(shù)の確定方法を説明しました。

最後に、王さんの15日間の年休申請がやっと承認(rèn)されました。

評定：「従業(yè)員有給年次休暇條例」第3條では、従業(yè)員の累計作業(yè)はすでに満1年10年未満、年間休暇は5日間である。満10年は20年未満、年間休暇は10日間である。

「企業(yè)従業(yè)員の年次有給休暇実施弁法」第4條に基づき、

休暇日數(shù)は従業(yè)員の累計勤務(wù)時間によって決められます。

従業(yè)員は同じかあるいは違っています。

業(yè)務(wù)期間、及び法律、行政法規(guī)又は國務(wù)院の規(guī)定により業(yè)務(wù)期間とみなし、累計として記載しなければならない。

。

「法律、行政法規(guī)又は國務(wù)院の規(guī)定により同一勤務(wù)期間とみなす」とは、部隊に入隊した軍隊年齢、國家が手配した下郷知青が農(nóng)村にいる時間、在職大學(xué)院生と博士生、つまり軍隊に入り、下郷し、在職學(xué)習(xí)の時間も勤務(wù)時間として計算する。

関連リンク:

2012年2月、李氏はある人力資源會社と2年間の労働契約を締結(jié)し、人力資源會社からある金屬會社に李氏を派遣して生産に従事させました。

2013年10月9日、李さんは口頭で金屬會社の人的資源部の社長に辭職申請を行い、承認(rèn)を得て、3日後に金屬會社を離れました。

2013年11月10日、人力資源會社は李氏の厳しい規(guī)律違反（15日間以上の連続欠勤）を理由に李氏との労働関係を解消し、李氏に労働関係解除通知書を郵送した。

2013年12月9日、李氏は人力資源會社が年金保険料を納めていないという理由で、労働人事紛爭仲裁部門に仲裁を申請し、人力資源會社との労働関係の解除を要求し、人力資源會社に経済補償の支払いを要求した。

この事件の鍵となる問題は、李氏の辭任行為が有効かどうか、すなわち派遣された労働者が雇用単位に辭職することが有効かどうかです。

労務(wù)派遣とは、労務(wù)派遣機(jī)構(gòu)が派遣労働者と労働契約を結(jié)び、企業(yè)（実際の労働者）を派遣して派遣労働者に労務(wù)報酬を給付することである。

労務(wù)派遣関係には、三者の當(dāng)事者、すなわち労働者、労働派遣組織及び労務(wù)派遣を受ける雇用単位が存在する。

このうち、労働者と労働関係を樹立するのは労務(wù)派遣組織だけであり、労務(wù)派遣組織こそ労働法で規(guī)定された使用者であり、労務(wù)派遣を受ける労働者ではない。

労務(wù)派遣を受け入れている労働者と労働者は労働関係がないため、派遣された労働者を直接解雇し、解雇してはいけない。

法律で規(guī)定された狀況が発生した場合、派遣された労働者を労務(wù)派遣組織に返送し、派遣された労働者との労働関係を解除するかどうかを労務(wù)派遣組織が決定することができる。

派遣された労働者から提出された辭職を受け入れられず、派遣された労働者の辭任を受け入れることができるのは、労働関係を樹立した労務(wù)派遣會社だけである。

本案件では、ある人力資源會社は労務(wù)派遣組織であり、ある金屬會社は労務(wù)派遣を受けている労働者派遣組織であり、李某系は派遣された労働者である。

李氏とある人力資源會社との間に労働関係があり、ある金屬會社との間に労働関係がない。

李氏は労働関係がないある金屬會社に退職を申し出たが、ある金屬會社の承認(rèn)を受けても無効だった。