2012年、ある會(huì)社は10年間勤務(wù)していた李氏と無(wú)固定期限労働契約を締結(jié)した。

2013年、李さんは仕事中に不注意で怪我をして、治療して全快しました。

現(xiàn)地労働能力検定委員會(huì)は検定を経て、李氏の労働機(jī)能障害（障害）は等級(jí)に達(dá)していないと判斷しました。

李氏は鑑定の結(jié)論に異議を唱えず、しばらく休養(yǎng)してから出勤するよう會(huì)社に申し入れた。

3ヶ月後、會(huì)社は

李さんに出勤を知らせる。

李氏はけがが治らないという理由で拒否した。

その後、會(huì)社は再度書(shū)面で李氏に通知し、1週間以內(nèi)に會(huì)社に戻るように要求します。

李さんは規(guī)定時(shí)間內(nèi)に出勤していないし、會(huì)社を休んでいません。

二週間後、會(huì)社は事前に理由を労働組合に通知した後、李氏が無(wú)斷欠勤で會(huì)社の規(guī)則制度に著しく違反しているという理由で、一方的に労働契約を解除する処理決定を行い、労働契約を解除する証明書(shū)を発行しました。

李氏は雙方が締結(jié)したのは無(wú)固定期限だと思っています。

會(huì)社は一方的に労働契約を解除することができないので、現(xiàn)地労働紛爭(zhēng)仲裁委員會(huì)に仲裁を申請(qǐng)し、會(huì)社に労働契約の継続を要請(qǐng)します。

會(huì)社がこのようにするのは合法ですか？全法律部の関係者が解答を與えました。

無(wú)固定期限労働契約は

」の労働契約は、法定條件に該當(dāng)する場(chǎng)合、使用者または労働者はいずれも一方的に解除する権利を有する。

例えば、「労働契約法」の第38條の規(guī)定に基づき、使用者が「労働契約の約定に従って労働保護(hù)または労働條件を提供していない」「適時(shí)に十分に労働報(bào)酬を支払わない」または「法により労働者のために社會(huì)保険料を納付していない」などの狀況がある場(chǎng)合、労働者は無(wú)固定期限労働契約を解除する権利がある。

李さんは労災(zāi)を受けましたが、病気が治った後、理由もなく會(huì)社に帰らないで、休暇申請(qǐng)の手続きもしないで、その行為は會(huì)社の規(guī)則制度に著しく違反しました。

ある會(huì)社が労働契約を解除する行為は合法的である。

実際には、固定期限のない労働契約に対する正しい認(rèn)識(shí)が欠けているため、無(wú)固定期限労働契約はすでに締結(jié)されたら解除できないと考える人もいます。

そのため、一部の労働者は期限の定めのない労働契約を「鉄の飯茶碗」と誤って見(jiàn)なし、ある使用者はそれを「風(fēng)呂敷」と見(jiàn)なしている。これはすべて正しくない。

法律で定められた狀況または雙方が約定した狀況がある限り、無(wú)固定期限労働契約は固定期限労働契約と同じように解除される。

関連リンク:

先日、「中國(guó)共産黨中央國(guó)務(wù)院の調(diào)和労働関係構(gòu)築に関する意見(jiàn)」が正式に発表されました。この「意見(jiàn)」をよく読んでみると、有給休暇の実施について、どのような問(wèn)題があるかが分かります?！敢庖?jiàn)」には具體的な言い方があります。

また、「意見(jiàn)」は調(diào)和のとれた労働関係を確立することを地方政府の審査指標(biāo)に組み入れると規(guī)定しています。

今、労働者の福祉は更に保障されました。

本紙政策諮問(wèn)局は関係弁護(hù)士や専門(mén)家を招いて、社員の休暇に関する話を続けています。

「従業(yè)員の年次有給休暇條例」では、「従業(yè)員の累計(jì)仕事は満1年10年未満の場(chǎng)合、年休暇は5日間とする。満10年20年未満の場(chǎng)合、年休暇は10日間とする。

実際には、一部の雇用単位は斷続的に労働者と労働契約を締結(jié)し、いくつかの労働契約の間の待機(jī)期間で法定の年次休暇條件を回避している。

労働者には毎年待機(jī)時(shí)間があり、連続して12ヶ月以上働いている狀況がないという現(xiàn)象をもたらしました。また待機(jī)を休暇として、労働者は年次有給休暇を享受してはいけないと考えています。

待機(jī)期間と休暇を區(qū)分し、年次有給休暇期間中に労働者が正常賃金収入を享受し、勤務(wù)期間中に労働者が基本生活費(fèi)を享受することができるため、両者の間は混同してはならない。

待機(jī)期間を休暇期間に差し引くという主張は成り立たない。

このような狀況が発生した場(chǎng)合、労働者は連続勤務(wù)時(shí)間に関する関連証拠を収集するよう努力しなければならない。例えば、勤務(wù)記録、勤務(wù)記録、勤務(wù)文書(shū)、給料の発給記録などの資料を収集して、クレームと訴訟の立証過(guò)程において主導(dǎo)権を獲得し、自分の有給休暇権益を擁護(hù)する。