先日、「中國共産黨中央國務院の調和労働関係構築に関する意見」が正式に発表されました。この「意見」をよく読んでみると、有給休暇の実施について、どのような問題があるかが分かります?！敢庖姟工摔暇唧w的な言い方があります。

また、「意見」は調和のとれた労働関係を確立することを地方政府の審査指標に組み入れると規(guī)定しています。

今、労働者の福祉は更に保障されました。

本紙政策諮問局は関係弁護士や専門家を招いて、社員の休暇に関する話を続けています。

「従業(yè)員の年次有給休暇條例」では、「従業(yè)員の累計仕事は満1年10年未満の場合、年休暇は5日間とする。満10年20年未満の場合、年休暇は10日間とする。

実際には、一部の雇用単位は斷続的に労働者と労働契約を締結し、いくつかの労働契約の間の待機期間で法定の年次休暇條件を回避している。

労働者には毎年待機時間があり、連続して12ヶ月働いている狀況がないという現象をもたらしました。

休暇として

年次有給休暇を受けるべきではない。

本紙政策諮問局は、待機と待機を區(qū)別しなければならないと指摘した。

年次有給休暇期間中は、労働者は通常の賃金収入を享受し、勤務期間中は労働者は基本生活費を享受するしかないので、両者の間は混同してはいけない。

待機期間を休暇期間に差し引くという主張は成り立たない。

このような狀況が発生した場合、労働者は連続勤務時間に関する関連証拠を収集するよう努力しなければならない。例えば、勤務記録、勤務記録、勤務文書、給料の発給記録などの資料を収集して、クレームと訴訟の立証過程において主導権を獲得し、自分の有給休暇権益を擁護する。

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就職差別を心配して、既婚未育の王さんは就職活動で自分が育てたと噓をついています。

採用された後、研修センターで王さんが個人情報を詐稱して解雇されたことが分かりました。

王さんは研修センターのやり方には労働差別があり、法律の規(guī)定に違反していると思います。

最近、上海市黃浦區(qū)人民裁判所はこの労働契約紛爭事件に対して判決を下し、研修センターと王さんに労働契約関係を回復させるよう言い渡しました。

2012年9月、王さんは養(yǎng)成センターでアイエルツ英語の先生を応募しました。

結婚後に出産していないため、王さんは研修センターが採用時に出産していない女性に対して差別的に対応することを心配しています。そこで、就職活動の登録表を書く時に、結婚と育児の狀態(tài)欄を既婚者として記入し、子供の情報を水増ししました。

何回の面接を経て、王さんは順調にこの研修センターに入社し、二年間の労働契約を締結しました。

その後、王さんの仕事ぶりはずっとよかったです。

昨年2月の月経検査で妊娠と診斷された後、王さんは妊娠の狀況をトレーニングセンターに教えてくれました。

ところが、研修センターはこのことを知って、王さんが入社時に個人情報を詐稱したという理由で、労働契約を解除しました。

王さんは法律に違反して労働契約を解除すると思います。

このため、王さんは研修センターを法廷に訴えます。

裁判では、研修センターは王さんが入社時に一連の書類を記入し、署名して受け取りました。これらの書類は全部社員に真実な情報を提供するように要求します。

雙方が締結した労働契約と企業(yè)賞罰と処罰制度により、従業(yè)員が虛偽の資料を提供した會社は解雇されます。

會社は規(guī)則制度に基づいて、法に基づいて王さんと労働契約を解除します。

トレーニングセンターはまた、王さんの募集するポストとは関係がないと特に強調しましたが、誠実と信用の問題は持ち場と直接関係があります。

裁判所の審理後、王さんは就職差別を心配して、個人の出産狀況を水増しする詐欺ではないと判斷しました。研修センターは王さんで労働契約を締結し、就職申請書と従業(yè)員基本狀況の登録表を作成する際に、出産狀況について事実上の陳述をし、これに基づいて労働組合を解除し、法律規(guī)定に違反しています。

王さんは現在、産休中で、研修センターと労働関係の回復を求めています。

労働契約法は、使用者及び労働者が各自の負う真実のまま告知義務を規(guī)定している。

では、生育狀況は労働者の告知義務の範囲に屬していますか？労働者が真実を伝えずにどのような法的結果が生じるのか？本件の擔當裁判官許慧は次のように分析しています。

まず、労働者の告知義務は「労働契約と直接に関係する基本狀況」であり、つまり労働契約の履行と実質的な意義のある事項があり、通常は労働者個人の身分情報資料を含み、労働者の仕事能力、技術熟練度の職務経歴をある程度反映できる。

婚姻、出産狀況は通常労働契約の履行と必然的な関係がなく、個人のプライバシーです。

第二に、労働契約の締結過程における虛偽の陳述が詐欺を構成するのは雇用単位が解雇権を行使する根拠である。

詐欺とは、一方の當事者が故意に相手に虛偽の事実を伝えたり、意図的に真実を隠したりして、相手の當事者を誤魔化すという意味です。

しかし、この事件では、研修センターは王さんが出産するかどうかは関係ないと明らかにしました。研修センターは出産したという虛偽の陳述を信じて労働契約を締結するのではなく、王さんのやり方は詐欺と認定されるべきではなく、研修センターは労働契約を解除する権利がありません。