規(guī)則制度は雇用単位の內(nèi)部の「法律」であり、雇用単位の全労働過程を貫いて、雇用単位が管理権を行使し、契約解除権を行使する重要な根拠である。

ありません

會(huì)社の管理が苦しくなります。

使用者は以前の古い労働者使用観念を改革し、強(qiáng)化しなければならない。

労働契約法などの法律法規(guī)を確実に遵守する。

規(guī)則制度の制定?修正は民主的な手続きを履行し、従業(yè)員代表大會(huì)または従業(yè)員全員の討論を保留し、

の書面証拠により、公示手続を履行する。

同時(shí)に、古い規(guī)則制度を適時(shí)に合法的に審査し、法律に規(guī)定されていない條項(xiàng)を適時(shí)に修正または削除しなければならない。

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改正前の労働契約法と比較して、改正後の労働契約法第九十二條は、雇用単位と労務(wù)派遣組織の間の雙方を互いに連帯して労務(wù)派遣組織と労働者派遣組織の一方に対する連帯に変更する。

相互連帯の表現(xiàn)形式は法律が責(zé)任を限定しないで主體あるいはいかなる連帯責(zé)任の主體を誘発するのです。一方の連帯とは連帯責(zé)任主體が特定の一方の行為に対してもたらす損害が連帯責(zé)任を負(fù)う狀況を指します。

労務(wù)派遣組織は雇用単位であり、すべての使用者の義務(wù)を負(fù)わなければならない。雇用単位は労働者使用の事実行為に基づいて、派遣労働者のコントロール過程で発生した責(zé)任を引き受けなければならず、派遣先のすべての雇用者の責(zé)任を連帯して負(fù)擔(dān)してはならない。

派遣先が労働者に損害を與えた場合、労働者使用単位は非難可能性を持たない。

対照的に、労働者使用単位は殘業(yè)代、業(yè)績ボーナス、職場と関連する福利厚生の提供などの行為を行い、派遣された労働者に損失をもたらした場合、労務(wù)派遣単位は使用者であり、労働者が補(bǔ)償できないリスクを分擔(dān)するために考慮され、労務(wù)派遣組織は労働者と連帯して賠償責(zé)任を負(fù)う。

労働契約法の規(guī)定から見ると、伝統(tǒng)的には雇用単位の義務(wù)の大部分が派遣単位に割り當(dāng)てられており、派遣単位の責(zé)任負(fù)擔(dān)が少なく、派遣単位が労働者の権益を損なう狀況が自然に少なく、派遣単位の合法運(yùn)行は政府の派遣業(yè)管理と監(jiān)督管理の重點(diǎn)であり、派遣単位がこれらの義務(wù)を履行しない可能性が小さいので、一方的な連帯は派遣労働者の損害賠償の不十分を招くことはない。

この改正に対して、労働者派遣は國有企業(yè)、事業(yè)単位及び國家機(jī)関で大量に使用され、かつ最も発展が早いのは國有企業(yè)であるという疑問が提起されています。上述の労働者雇用単位の経済能力はより強(qiáng)いに違いないです。

わが國の労務(wù)派遣の現(xiàn)狀は確かに雇用単位の経済能力が労務(wù)派遣組織よりも強(qiáng)いという事実から出発して、多くの裁判所が労務(wù)派遣紛爭を処理する時(shí)、派遣先と労働者の間での責(zé)任転嫁を避けるために労働者の合法的権利を侵害する狀況は、損害をもたらした主體または事由を區(qū)別するのではなく、派遣先と派遣先が互いに連帯責(zé)任を負(fù)うという判決を下しました。

この點(diǎn)は労災(zāi)保険の責(zé)任において特に顕著に現(xiàn)れています。