実踐における事実労働関係の氾濫と雇用単位が労働契約に署名しない頑固な病気を解決するために、労働契約法は労働契約の書(shū)面化を強(qiáng)調(diào)し、締結(jié)、変更、解除、終了に関わらず、すべて採(cǎi)用する。

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従って、雇用単位は労働観念を革新し、契約後の労働者使用の習(xí)慣を身につけ、遅くとも一ヶ月以內(nèi)に契約を締結(jié)しなければならない。

終了後も、労働者が雇用単位で引き続き勤務(wù)している場(chǎng)合には、一ヶ月以內(nèi)に契約を締結(jié)しなければならない。さもなければ、法により雇用をしないべきである。

十分に協(xié)議し、協(xié)議中の関連証拠を保留して、紛爭(zhēng)を引き起こした時(shí)に確実に証拠を提供し、企業(yè)の合法的権益を守ることができる。

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改正前の労働契約法と比較して、改正後の労働契約法第九十二條は、雇用単位と労務(wù)派遣組織の間の雙方を互いに連帯して労務(wù)派遣組織と労働者派遣組織の一方に対する連帯に変更する。

相互連帯の表現(xiàn)形式は法律が責(zé)任を限定しないで主體あるいはいかなる連帯責(zé)任の主體を誘発するのです。一方の連帯とは連帯責(zé)任主體が特定の一方の行為に対してもたらす損害が連帯責(zé)任を負(fù)う狀況を指します。

労務(wù)派遣組織は雇用単位であり、すべての使用者の義務(wù)を負(fù)わなければならない。雇用単位は労働者使用の事実行為に基づいて、派遣労働者のコントロール過(guò)程で発生した責(zé)任を引き受けなければならず、派遣先のすべての雇用者の責(zé)任を連帯して負(fù)擔(dān)してはならない。

派遣先が労働者に損害を與えた場(chǎng)合、労働者使用単位は非難可能性を持たない。

対照的に、労働者使用単位は殘業(yè)代、業(yè)績(jī)ボーナス、職場(chǎng)と関連する福利厚生の提供などの行為を行い、派遣された労働者に損失をもたらした場(chǎng)合、労務(wù)派遣単位は使用者であり、労働者が補(bǔ)償できないリスクを分擔(dān)するために考慮され、労務(wù)派遣組織は労働者と連帯して賠償責(zé)任を負(fù)う。

労働契約法の規(guī)定から見(jiàn)ると、伝統(tǒng)的には雇用単位の義務(wù)の大部分が派遣単位に割り當(dāng)てられており、派遣単位の責(zé)任負(fù)擔(dān)が少なく、派遣単位が労働者の権益を損なう狀況が自然に少なく、派遣単位の合法運(yùn)行は政府の派遣業(yè)管理と監(jiān)督管理の重點(diǎn)であり、派遣単位がこれらの義務(wù)を履行しない可能性が小さいので、一方的な連帯は派遣労働者の損害賠償の不十分を招くことはない。

この改正に対して、労働者派遣は國(guó)有企業(yè)、事業(yè)単位及び國(guó)家機(jī)関で大量に使用され、かつ最も発展が早いのは國(guó)有企業(yè)であるという疑問(wèn)が提起されています。上述の労働者雇用単位の経済能力はより強(qiáng)いに違いないです。

わが國(guó)の労務(wù)派遣の現(xiàn)狀は確かに雇用単位の経済能力が労務(wù)派遣組織よりも強(qiáng)いという事実から出発して、多くの裁判所が労務(wù)派遣紛爭(zhēng)を処理する時(shí)、派遣先と労働者の間での責(zé)任転嫁を避けるために労働者の合法的権利を侵害する狀況は、損害をもたらした主體または事由を區(qū)別するのではなく、派遣先と派遣先が互いに連帯責(zé)任を負(fù)うという判決を下しました。

この點(diǎn)は労災(zāi)保険の責(zé)任において特に顕著に現(xiàn)れています。