デパートに行くと、専門売り場まで小さいです。管理者が授権を知らないと、仕事の難しさが増します。

階の売り場管理者として、管理する営業(yè)員は何十人か或いは百人ぐらいいます。區(qū)畫管理は仕事の効率を高めます。やり方は一つの階の種類によって區(qū)別できます。

のは正裝區(qū)、レジャー區(qū)、ズボン區(qū)、シャツのネクタイ區(qū)を化けることができます。女裝は婦人服區(qū)、ブラジャー區(qū)、アクセサリー區(qū)などを畫定できます。

営業(yè)員は毎日六時間以上立っています。仕事がよくできて、達成感も得られます。自分が遅れていると希望する人は誰もいません。もし店の管理員が処罰の手段しか使えないなら、きっと監(jiān)督です。適切な激勵は心の底から受け入れられ、より良いものになります。

例えば、朝禮では、批判は現(xiàn)象だけでいいです。人名は言いません。ミスをした人はきっと自分のことを知っていて、心を打たれました。褒められた時は、名指しをしたほうがいいです。このような効果がいいです。

例えば、新しくオープンしたデパートでは、多くのベンダーが営業(yè)員に対してうるさいし、頻繁に人を変えて、販売に影響を受けています。ブラジャーの専門売り場があります。メーカーのマネージャーはデパートの配屬経験のない新入社員を喜んで受け入れました。また、他の店から経験豊富な店長を紹介してきました。開業(yè)の一週間前に、この新しい営業(yè)マンは本社に実習、トレーニング、開業(yè)正式に持ち場に立ちました。

その後、この営業(yè)員はとても進歩しました。マネージャーはデパートの管理人を見つけました。「こんなにいい営業(yè)マンを分けてくれて、ありがとうございます。とても満足しています?！?/p>

翌朝の朝禮で、この営業(yè)マンが名指しで表彰されました。

最終的に、彼女はやればやるほど素晴らしいです。彼女の職業(yè)精神、協(xié)力意識、販売業(yè)績はブラジャーゾーンの典型となりました。

他のサプライヤーが羨ましいです。どうしてこんなにいい店を作っていて、自分では觸れられないのですか？後にメーカーの社長が真実を言いました。ブラジャーの技術(shù)量は服裝などの他の種類より高いです。最初は経験がある人がほしいですが、當時はデパートの従業(yè)員が足りなくて、開店にも直面していました。デパートに協(xié)力する一方で、供給しないといけないと思いました。

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この新入社員の管理と育成の中で、彼女は主に激勵の方式をとっています。最初は経験豊富な店長に専門知識を教えてもらいました。同時に會社の定期的な訓練に參加して、彼女の進歩を肯定して、自信を持っています。業(yè)務(wù)能力で迅速に成長します。

店長は店の責任者として、販売実績を重視しています。店員の進歩は彼女の能力にもいいです。

メーカーの社長は

細分化された日常管理は最終的にはデパートの管理者に頼っています。結(jié)局、メーカーの従業(yè)員は売り場に長く留まることができません。だから、このマネージャーはデパートとの良好なコミュニケーションと連絡(luò)を取りました。彼女はデパートの管理者に対して、営業(yè)マンの満足度を表しました。

これはメーカーが営業(yè)員の管理に有効な方法です。デパート側(cè)は現(xiàn)場管理者として、激勵の方法も同じです。