まず、このようにすることができるのは、基本的にはちょっと予想されています。（肝心ではなく、材料がなく、爆弾が入っています。議論しないで、HRという目つきが必要です。）従業(yè)員が要求してきます。これは會社に対して感情があると説明していますが、彼はすでにOfferを手に入れたかもしれません。

約束して、業(yè)績、大體の賃金調(diào)整時間を約束します。

具體的な賃金調(diào)整の幅はもちろん、市場を理解するには、市場価値よりやや高く、従業(yè)員の期待は重視できますが、合理的でなければなりません。

歩は速く走って、感情は人を殘すことができて、しかしお金は所定の位置につくべきです！

このような場合：

直接上司に検討します。（能力の問題かもしれません。少なくとも人員管理能力が足りないです。）

HRは検討します（給料、パフォーマンス、社員関係責(zé)任者は反省します）。

コミュニケーション、激勵メカニズムに問題が発生した。

上司について：部下に対して、激勵がない能力があって、直接的に主管するのは心理狀態(tài)の不平と不満ではありませんて、情報量が足りないので、個人は検討して、昇格させて、さもなくば失腳して人を換えます；

についてHR：HRは従業(yè)員の業(yè)績、給料を定期的に點(diǎn)検し、市場と一致するかどうか、業(yè)績能力の態(tài)度と給料の整合性があるかどうか、業(yè)務(wù)主管からの提示を完全に待つことができない、あるいは定期的に賃金調(diào)整をする時もあります。直接主管が持っていなくても、HRが問題を発見したら、従業(yè)員の能力の性能より優(yōu)れています。市場不一致、給與管理（またはHR擔(dān)當(dāng)者）の人員は簡単な操作手ではなく、問題を発見して提案することができる。

について意思を疎通させるインセンティブメカニズム：HRは常に従業(yè)員とコミュニケーションし（HRCまたはHRBPまたは三五人のHRチームに関わらず）、従業(yè)員の情報の動態(tài)を理解し、もし情報が得られなかったら、自分でドアを閉めて考えて、直接主管するコミュニケーションも同じです。

どうしますか

要求が過剰であろうとなかろうと、直接承諾することはできません。

まず原因を理解して、これは必ず明確にして、改善対策を探し出すことが肝心です。

従業(yè)員に検討して、これは恥をかかず、問題を認(rèn)めて、従業(yè)員にあなたの誠実さを見せます。