店の長(zhǎng)として、まず自分の管理職責(zé)を明確にして、大きい方面から三つの管理內(nèi)容に分けられます。商品管理（商品管理）、店務(wù)管理、店員管理（パフォーマンス管理）。

多くの店長(zhǎng)は店員出身で、企業(yè)管理の経験が足りないので、店長(zhǎng)職に昇進(jìn)しても自分の職責(zé)を明確にしていません。

また、店長(zhǎng)は管理人であり、會(huì)社の管理制度から主観的に逸脫し、法制を人治に偏らせ、より多くの管理問題と矛盾を引き起こすと簡(jiǎn)単に考える人もいます。

まず管理の仕事について話します。小売店は商品の販売をしています。商品管理は第一位にします。

供給、在庫(kù)、販売、美陳などの方面は會(huì)社の経営の長(zhǎng)年のため管理して、商品管理の一環(huán)ですでにとても豊富な経験を蓄積して、私は多すぎる陳述をしません。

店の管理と店員の管理を重點(diǎn)的に説明します。

店の管理は、その名の通り、経営場(chǎng)所內(nèi)の行政?後方勤務(wù)に関する管理業(yè)務(wù)です。

行政後方勤務(wù)管理の仕事は範(fàn)囲が広いので、內(nèi)に対して後方勤務(wù)をしっかりと行い、會(huì)社の各部門の相応する制度に従い、緊急時(shí)に事務(wù)用品の購(gòu)入申請(qǐng)、保管、修理などの仕事をやり遂げて、正常な店舗の運(yùn)営を維持します。

対外需要と借手、関連管理部門と協(xié)調(diào)コミュニケーションを取り、適時(shí)に正確に情報(bào)を會(huì)社にフィードバックし、突発事件に対して正確に対応する処理を行う。

各従業(yè)員は研修を受けた後、厳格に制度を?qū)g行し、企業(yè)の正常な運(yùn)営を確保します。

今流行っている言葉は実行力経済で、良い実行力は企業(yè)の発展に対して絶対的な推進(jìn)作用があります。

良い管理者は管理過程で絶えず各管理制度を?qū)g行し、対上、下、対內(nèi)、対外に良性の運(yùn)営管理を行う。

管理、店長(zhǎng)は中間管理者として、強(qiáng)い監(jiān)督力が必要で、従業(yè)員は仕事の過程で仕事のミスや違反の問題が発生しないはずがないです。これは店長(zhǎng)が適時(shí)に発見し、相応の措置を講じる必要があります。

評(píng)価、評(píng)価は重點(diǎn)の重點(diǎn)で、全面的な管理に対して果たすのは模範(fàn)となるバーの作用で、つまりパフォーマンス審査です。

店頭管理は人力資源の中の二つの測(cè)定方法を采用できます。管理者はバランススコアカードを使って、店員はKPIの重要なパフォーマンス指標(biāo)を使います。

以上の二つのパフォーマンス評(píng)価方式を成功に導(dǎo)入することで、管理者と一般社員の仕事態(tài)度を向上させ、企業(yè)管理に対して長(zhǎng)期安定発展の礎(chǔ)石となる。

スコアカードはお店のバランスをとっています。

層ごとに分解して各種の具體的な相互バランスの性能評(píng)価指標(biāo)體系に転換し、これらの指標(biāo)の実現(xiàn)狀況に対して異なる期間の審査を行い、経営目標(biāo)の完成のために信頼できる執(zhí)行基礎(chǔ)のパフォーマンス管理體系を構(gòu)築する。

経営成績(jī)の評(píng)価を四つの部分に分けます。

それは指標(biāo)評(píng)価システムだけでなく、戦略管理システムでもある。

KPI（Key Performance_Indication）は重要な業(yè)績(jī)指標(biāo)であり、KPI法は重要な管理原理に合致しています。

一つの企業(yè)の価値創(chuàng)造過程において、「20/80」という法則が存在しています。即ち、20%の基幹人員は企業(yè)の80%の価値を創(chuàng)造します。そして、従業(yè)員一人一人に対して「二八原理」も適用されます。つまり、80%の仕事任務(wù)は20%の重要な行為によって完成されます。

そのためには、必ず20%のキーポイント行動(dòng)を把握し、それを分析し、測(cè)定することで、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価の重心をつかむことができます。

賞罰は、「賞は幸せに、罰はかわいがる」という諺があります。完璧なものです。

最終的な結(jié)果は賞罰と結(jié)びついています。

すべての人の仕事の態(tài)度はいずれも賞罰と分けられないで、賞罰がないのは大きな鍋のご飯で、管理者は管理権力がなくて、権力の管理者がないのは管理者ではありませんて、ただ1つの管理者だけに相當(dāng)して、店長(zhǎng)に賞罰を與える権利は全體の管理の一環(huán)に対する力強(qiáng)い補(bǔ)充です。

相対

店頭管理の店員と管理するのは一番復(fù)雑で、最も困難な管理內(nèi)容です。

店員管理は従業(yè)員のパフォーマンス管理とも言えます。その管理過程は、制度の制定、教育、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)価、賞罰の六段階に分けられます。

中間管理職の店長(zhǎng)の管理過程は教育、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)価の四つの方面に集中しています。制度の制定と社員の賞罰は會(huì)社レベルの管理內(nèi)容です。

制度は制定して、業(yè)界、企業(yè)の二重の標(biāo)準(zhǔn)によって制定するべきで、制度は制度があるために制度を制定するのではなくて、一部の會(huì)社の內(nèi)部の法律で、行為の準(zhǔn)則です。

多くの企業(yè)が制度を制定するのは比較的に空洞で管理の細(xì)い點(diǎn)に対して説明がはっきりしないで、後の執(zhí)行の上で立腳點(diǎn)に不足して、操作を困難にさせて、最後に法律があって法に従わないで厳格でないことを招きます。

例えば、毎日の開店前に朝禮を開きます。

このような制度があるかどうかは違いません。毎日の正式営業(yè)の15分前に朝會(huì)を開き、會(huì)議は店長(zhǎng)やリーダーによって主催されます。朝會(huì)の內(nèi)容は従業(yè)員の指名、重要なお知らせ、商品情報(bào)の調(diào)整、制度と行為の訓(xùn)練などの部分から構(gòu)成されています。

會(huì)議の時(shí)間は10分ぐらいにします。

研修、多くの企業(yè)は研修を重視しないで、実は管理問題はすべて育成訓(xùn)練の場(chǎng)所に現(xiàn)れないのです。

これより分かるように、制度が制定されてから多くのトレーニングを強(qiáng)化しないと、制度が習(xí)慣になります。

外資系企業(yè)では従業(yè)員の育成を非常に重視しています。例えばマクドナルドはかなり完備した研修體制を備えています。従業(yè)員一人一人が自分の仕事を大切にし、最善を盡くしています。