労働紛爭事件の審理の過程において、労働者が休暇を取っていないために賃金報(bào)酬の支払いを要求する訴訟が一般的に存在し、多くの人がこの問題を知らない。また、このような問題は以下の3つの大きな落とし穴が存在しやすい。

一は、労働者が休暇を支払っていない年休賃金については、一般時効を適用しなければならないと誤って判斷し、労働者が仲裁を申請した日より前に推定して1年を超えた未休日賃金は一切サポートされない。

年次休暇の賃金は労働報(bào)酬に屬し、「中華人民共和國労働紛爭調(diào)停仲裁法」第27條第4項(xiàng)の特殊時効に関する規(guī)定を適用しなければならない。すなわち労働報(bào)酬の遅滯によって爭議が発生した場合、労働関係の存続期間は時効の制限を受けず、労働関係が終了した日から1年以內(nèi)に提出しなければならない。すなわち、労働者が労働関係の解除または終了の日から1年以內(nèi)に仲裁を申請する場合、労働関係の存続期間中の未休年休暇の賃金報(bào)酬はすべて支持しなければならない。

第二に、使用者が労働者の年末休暇に対応するという事実について、立証責(zé)任をすべて負(fù)うと誤って認(rèn)識したことである。既存の法律と司法解釈では、すでに休暇を取った場合の立証責(zé)任の配分について明確な規(guī)定がなされていません。

によると公平の原則使用者は、2年以內(nèi)に労働者の年休休暇を手配したか、あるいはすでに労働者に未休年休暇給料を支払った場合を立証し、2年以上経過した場合は、勤労者立証責(zé)任を負(fù)う。使用者及び労働者は立証または立証が不十分であり、それぞれ立証できない不利な結(jié)果を負(fù)擔(dān)する。

第三に、労働者は新入社員の勤務(wù)が一年未満の場合、休暇なしの年休賃金を支払わないと誤っている。「労働資源と社會保障部事務(wù)局」は〈企業(yè)従業(yè)員の有給について〉について年休暇問題に関する回答書は、「企業(yè)従業(yè)員の年次有給休暇実施弁法」の第三條の「従業(yè)員の連続勤務(wù)年數(shù)が12ヶ月以上」と明確に指摘している。従業(yè)員が同一の雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合もあれば、従業(yè)員が異なる雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合も含まれる。

したがって、裁判の実踐では、労働者が新規(guī)雇用単位に入る前の勤務(wù)狀況を確認(rèn)し、労働者が前の雇用単位から退職した直後に入社した場合、連続して12ヶ月以上働いた場合、労働者は年次有給休暇を享受しなければならず、一刀両斷できない。