「外部採用」とは、根拠となるものです。

企業(yè)の外部から優(yōu)秀で適切な人材を企業(yè)に募集し、彼らを適切なポストに配置する。

內(nèi)部製造に比べて、「外部採用」のコストが高く、大きなリスクもありますが、メリットもあります。

（一）「外部採用」のメリット：

1.イメージアップに有利です。

「外部招聘」は効果的な対外交流方式で、「外部招聘」は広告の役割を果たし、「外部招聘」の過程で、企業(yè)はその従業(yè)員、取引先とその他の外部の人士の中で自分を宣伝して、良好な口コミを形成します。

2.新しい理念、新しい技術(shù)をもたらす。

「外部からの求人」の社員は現(xiàn)在

斬新で大膽な視野があり、主観的な偏見が少ない。

典型的な內(nèi)部従業(yè)員は徹底的に組織文化に同化されました。彼らは組織の改善すべきところが見えません。改革と自己向上の意識(shí)と衝動(dòng)もなく、組織全體が競爭意識(shí)と雰囲気に欠けています。

「外部採用」の優(yōu)れた技術(shù)や管理専門家から、「ナマズ効果」が生まれる。

無形の中で元からある従業(yè)員を組織して圧力を加えて、彼らの闘志と潛在力を奮い立たせます。

3.優(yōu)秀な人材の獲得に有利です。

「外部採用」の人材源は広く、選択の余地が十分あり、多くの優(yōu)れた人材、特にいくつかの希少な複合型人材を?qū)毪工毪长趣扦蓼埂?/p>

內(nèi)部育成と業(yè)務(wù)訓(xùn)練の費(fèi)用を節(jié)約できる。

4.內(nèi)部競合者間の緊張関係を緩和することができる。

欠員のポストが限られているため、企業(yè)內(nèi)にはいくつかの候補(bǔ)者がいるかもしれません。彼らの間の不良競爭は、暗闘や相互分割などの問題を引き起こすかもしれません。

ある社員が昇進(jìn)すると、他の候補(bǔ)者は不満を抱き、消極的に管理を怠りかねない。

「外部招聘」は內(nèi)部競爭者にある種の心理的バランスを得られ、組織メンバー間の団結(jié)を避けられます。

1.選別時(shí)間が長く、難易度が高い。

組織は、応募者の能力、性格、態(tài)度、趣味などの素質(zhì)を比較的正確に測定し、彼らが將來の職場で組織の期待にかなうかどうかを予測してほしい。

これらの測定結(jié)果は中程度の予測効果しかなく、これらの測定結(jié)果だけで科學(xué)的な採用決定が困難であることを示した。

そのため、いくつかの組織は推薦狀、個(gè)人資料、自己評(píng)定、仕事シミュレーションなどの方法をとっています。

これらの方法はそれぞれの長所がありますが、どれもある程度の欠陥があります。採用決定に時(shí)間がかかります。

2.キャラクターの狀態(tài)に入るのが遅い。

「外部招聘」の従業(yè)員は長い時(shí)間をかけて研修と位置づけを行います。

3.導(dǎo)入コストが高い。

「外部招聘」はメディアで情報(bào)を発表したり、仲介機(jī)構(gòu)を通じて募集したりする時(shí)に、普通は一つの費(fèi)用を支払う必要があります。また、外部の応募者が比較的多いため、後継者選びの過程も非常に複雑で、多くの人力、財(cái)力だけでなく、大量の時(shí)間を使っています。

4.意思決定のリスクが大きい。

「外部募集」は、短期的な接觸だけで、候補(bǔ)者が本組織の空きポストの要件に合致するかどうかを判斷しなければならない。內(nèi)部製造のように長期的な接觸と考察を経ていないため、外部の原因（情報(bào)の非対稱性など）によって、不正確な判斷がなされる可能性が高い。

5.內(nèi)部社員の積極性に影響する。

組織の中で適任者が選任されていない、または抜擢されていない場合、つまり內(nèi)部の従業(yè)員は相応の昇進(jìn)と発展の機(jī)會(huì)が得られなくなり、內(nèi)部の従業(yè)員の積極性は影響を受けるかもしれません。

これから分かるように、「外部採用」は慎重にしなければなりません。