市場を見ると、人的資源システムは新たな競爭ブームを巻き起こしている。

メーカーの中には海外のSAP、Peoplesoftがよく知られています。國內(nèi)には金蝶を代表とする企業(yè)資源計(jì)畫メーカーがあります。人力資源システムを企業(yè)全體の情報化の一部として重點(diǎn)的に発展させます。

各メーカーは製品戦略と市場位置づけに重點(diǎn)を置いていますが、どうやって効率的な電子化人的資源システムを選ぶかは企業(yè)のニーズと計(jì)畫に従わなければなりません。

全體として、海外メーカーのSAP、PeopleSoftは

人的資源管理；國內(nèi)メーカーの金益康は中國の人事情報管理において標(biāo)準(zhǔn)化の程度が高い；金蝶のK/3人力資源システムは全體計(jì)畫で、他の応用システムとの一體化、人間化設(shè)計(jì)、ネット開発などの面で優(yōu)位を占める。

各ソフトウェアメーカーには多方面の差があります。

一つの傾向：全體解決案とセットにする

現(xiàn)在、國內(nèi)市場には専門的に人的資源システムを開発するサプライヤーがいます。全體解決策を提供する専門管理ソフトメーカーもいます。人的資源システムはその全體解決策の一部です。

業(yè)界関係者は、全體的な解決策のサプライヤーがより大きな発展を遂げると分析している。

これは広いお客様の資源を持っています。自分の製品ラインを豊富にすることによって、お客様に持続的なサービスと一體化のコンサルティングを提供しています。

全體案のサプライヤーは、すでに成功した財(cái)務(wù)、物流、生産製造システムをできるだけ結(jié)合して、既存の技術(shù)アーキテクチャ上に新しい応用サブシステムを構(gòu)築し、情報の孤島を除去し、頭痛醫(yī)者、足の痛みを防ぐために、管理內(nèi)部消耗と重複している。

などの問題。

例えば、國內(nèi)で有名なコンピュータソフトディスクのメーカーである泰徳富源科技は去年K/3 ERPを成功的に応用した上で、K/3人力資源システムを全面的に利用して、「人、財(cái)、物」の三次元情報管理プラットフォームを?qū)g現(xiàn)して、流暢で効率的です。

いくつかの専門的な人的資源ソフトウェアもデータインターフェースを殘していますが、同じ製品シリーズではないので、今後他のシステムを採用すれば集積の面で進(jìn)退窮まります。

全面的なソリューションを提供する専門企業(yè)のソフトウェアメーカーは、そのソフトウェアシステム間の開発基準(zhǔn)が一致しており、システムの開拓は容易なことである。

二つの落とし穴：ひたすら先進(jìn)性を追求する。

古い考え

國內(nèi)メーカーか海外メーカーかというと、客観的に言えば、SAPやPeoplesoftのような製品は先進(jìn)的であることは言うまでもないが、私たち自身の人的資源管理レベルが階段に上がることができなければ、システムの先進(jìn)性をひたすら追求するだけで、本逐末を捨ててしまうようなミスを犯すことになる。

一部の製品は中國の人事情報管理において標(biāo)準(zhǔn)化の度合いが高いが、その製品は伝統(tǒng)的な「人事管理」を中心にシステムの「人的資源管理」のニーズに適応できず、人力資源管理部門の組織における役割も考慮していない。

このような製品は今のビジネス環(huán)境に適応しにくいことは明らかです。

三つの基礎(chǔ)：方策決定者は重視する；人的資源の基礎(chǔ)管理；デジタル化の対象を確定する。

有効な電子化人的資源システムを構(gòu)築するには、企業(yè)內(nèi)にそのシステムを構(gòu)築する基礎(chǔ)と條件が必要である。

まず、企業(yè)の政策決定人員は人的資源管理業(yè)務(wù)を非常に重視しなければならない。

金蝶を例にとると、徐少春総裁自身が人的資源活動の最大の推進(jìn)者である。

彼は情熱的な管理とデジタル化を結(jié)合した管理モデルを提出しました。合益、ハンウィットなどの國際有名な管理顧問會社と協(xié)力して、企業(yè)管理競爭力を高めることに力を入れています。

これは金蝶の成功における電子化人的資源の実現(xiàn)を大いに保証している。

第二に、政策立案者の支持があったら、企業(yè)が必要なのは著実に基礎(chǔ)管理の仕事をすることです。

現(xiàn)在の中國の人的資源管理はまだ國內(nèi)企業(yè)の管理現(xiàn)狀と結(jié)びついた理論體系を形成できていません。人力市場ではまだ成熟していないし、整然としている今日、企業(yè)は科學(xué)的な基礎(chǔ)管理の仕事をする必要があります。

金蝶では、コンサルタント會社と協(xié)力して人的資源戦略を立てることから始まる。

第一歩は高層管理者の考えに沿って、さらに階層ごとに組織管理構(gòu)造を?qū)g現(xiàn)する。

金蝶人力資源システムの従業(yè)員は自分の職位を通じて自分がシステムに持っている権限と範(fàn)囲を自動的に確定できます。そして関連の資源を入手できます。システムの人力資源事務(wù)とトレーニングシステムも良い解決と構(gòu)築ができます。

人的資源の基礎(chǔ)仕事は電子化人的資源の基礎(chǔ)を?qū)g現(xiàn)することであり、基礎(chǔ)がしっかりしていないので、電子化ビル全體が建てられるかどうかにかかわる。

第三に、企業(yè)はその実態(tài)に対して自身の問題を発掘し、どの問題がデジタル化方案によって解決できるかを明確にする必要があります。

電子化人的資源の実現(xiàn)には、二つの條件が必要です。一つは企業(yè)自身の人的資源管理レベルの高さ、もう一つは企業(yè)情報化手段の実現(xiàn)度合いです。

両者の中の人的資源管理レベルは今の中國の大多數(shù)の企業(yè)にとってより重要であり、管理レベルが一定の高度後情報化の手段を持ってこそ、真に結(jié)合できる。情報化の手段を通じて企業(yè)のパフォーマンスを高める段階に入る。

_企業(yè)管理情報化は萬能薬ではない。

管理上のゼロの遅れは常に管理者の熱心な理想狀態(tài)である。

デジタル化手段は管理ヒステリシスを低減する最も効果的な補(bǔ)助手段である。

情報化レベルを管理するにつれて、情報システムは企業(yè)の中で発揮できる役割もますます大きくなってきました。

そこで、一部の管理者は企業(yè)の情報化に対して期待が高すぎて、先進(jìn)的な人的資源情報システムがあると誤解してしまいます。すべての管理問題も解決できます。

実際、管理ソフトに価値があるのは、優(yōu)れた管理思想と方法をデジタル化情報システムを通じて企業(yè)自身の実際狀況と結(jié)合して企業(yè)の経営水準(zhǔn)を向上させることができるからです。