法律法規(guī)は使用者に年末賞與を支給することに対して具體的な規(guī)定をしていません。年末賞與は企業(yè)が社員に與える年末賞與であり、企業(yè)自主管理の範疇に屬しています。

しかし、使用者は年末賞與を支給する過程で、労働法律法規(guī)に違反してはいけない。

他の人の家の社長は數(shù)年前の年末ボーナスを自発的に現(xiàn)金にするのはいいですが、退職した社員に年末ボーナスを支給しないという會社がありますか？

まず、約束があります。

労働契約の中に確定した年末賞與額がある場合、単位は時間どおりに全額支給しなければならない。

ある使用者と労働者は労働者の業(yè)績によって年末賞を支払うと約束しています。つまり年末賞與は厳格に業(yè)績審査の成績によって支給されます。それでは、たとえ年中退職や新入社員でも、規(guī)定の條件に合致するなら、彼の適する部分の賞與を受けるべきです。企業(yè)はあなたが會社にいないとは言えません。

このような年末ボーナスはすでに労働者の給料の構成部分を構成していますので、金額は正確に確定できませんが、賃金の性質が決定されました。

第二に、約束はないが、単位は規(guī)定に従う。

従業(yè)員の労働契約に明確に約束されているのは毎月の給料だけで、年末ボーナスなどについては約定がなく、仕事の業(yè)績によって年末ボーナスを支給する約束もない場合、従業(yè)員は年末ボーナスをもらえますか？

ただし、単位規(guī)則制度の制定には二つの問題があります。一つは単位で定めた規(guī)則制度は法律規(guī)定に違反してはいけません。

會社の規(guī)則や制度が明確に決まっていたら、年末までに

このような年末賞與は実際には在職激勵型です。即ち、會社の規(guī)則制度の規(guī)定で、在職社員を激勵します。

業(yè)績考査型に比べて、在職激勵制は企業(yè)が人材を引き留める意図を反映している。

社員が様々な原因で企業(yè)に貢獻できないなら、企業(yè)はこれ以上激勵する必要はない。

しかし、

という視點から見ると、社員が一年近く働いていても、年末賞をもらえなかったら、必ず仕事の積極性に悪影響を與えます。

だから、會社は設立すべきです。

合理的で、従業(yè)員の良性競爭を激勵できる年末賞評価制度は、貢獻した従業(yè)員に自分の奨勵を受けさせます。

第三に、約束も規(guī)定もない、公平で合理的な原則で処理する。

もし従業(yè)員の労働契約と職場規(guī)則に年末ボーナスの支給について規(guī)定がない場合、従業(yè)員は年末ボーナスをもらえますか？これは爭議が発生します。

一般的に、従業(yè)員が十分に立証できる場合、使用者が年末賞與を支給する慣例があり、年度単位が他の在職従業(yè)員に年末賞與などの事項を支給した場合、同一労働同一賃金、公正合理的な原則に基づき、労働紛爭仲裁機構または裁判所は従業(yè)員が自分の1部の労働所得に屬することを支持する可能性がある。

しかし、會社が支給した年末ボーナスを認めず、他の科目のお金であれば、社員の年末ボーナスはかなり危ないかもしれません。