多くの人を職場の「暖かい社員」にすることは難しいことではない。

良い激勵(lì)の制度は怠惰な従業(yè)員を勤勉になることができて、悪い制度は従業(yè)員の積極性と創(chuàng)造性を扼殺します。

「暖男」という言葉が流行し始めてから、ネットのSNSでは様々な「暖」が流行し始めました。

「暖男はお金の価値がなく、従業(yè)員を溫めるのが社長の最大の寶物です」。

この話にはいくつかの冗談の要素が含まれていますが、このようなネット冗談も現(xiàn)実の寫像と言わざるを得ません。

一番簡単な理解によると、いわゆる「暖かい」です。

少なくとも基本的な職業(yè)精神が必要です。

さらに言えば、「暖かい社員」は仕事熱心なはずです。

中國の職場には「暖かい社員」がいますか？もちろんあります。

でも、従業(yè)員が多いですか？これはよく分かりません。

これまで、ある大手市場調(diào)査會社が「中國人は職業(yè)に無関心」という調(diào)査報(bào)告を発表しましたが、中國は世界で最も従業(yè)員の仕事に対する敬愛度が低い國の一つで、6%の中國人従業(yè)員だけが職業(yè)に熱心だということです。

米英などの先進(jìn)國を大きく下回るだけでなく、タイなどアジアの隣國よりも低い。

「中國の産業(yè)構(gòu)造の問題は従業(yè)員の創(chuàng)造性を刺激しにくく、職業(yè)志向率に影響を與えた」というマクロ的な要素を除けば、ミクロの個(gè)人的な観點(diǎn)から「中國の職場になぜ「暖かい従業(yè)員が少ないのか」を考えると、確かに反省すべきところが少なくない。

職場では、中國人従業(yè)員の権利意識がますます強(qiáng)くなっています。

同じならば

払った労働コストは同じですが、得られた報(bào)酬は月とすっぽんほど違っています。あるいは同じ職場で管理者と一般従業(yè)員の間の収入格差がますます大きくなり、「不公平感」があふれ始めます。

給料の待遇の設(shè)計(jì)の不平等を除いて、職業(yè)の激勵(lì)が偏って弱いのも現(xiàn)在の職場の中の存在の問題です。

従業(yè)員が直面している職場環(huán)境は自分の潛在力と創(chuàng)造性を刺激しにくく、さらにこの職業(yè)が彼に上昇の予想、成長の自己満足感を與えなくなった時(shí)、かつての「敬業(yè)」の心理狀態(tài)もおそらく「就業(yè)」の狀態(tài)に落ち込むしかないだろう。

周りを見て回ると、本來仕事に対して情熱的な人が多く、様々な成長のボトルネックに遭遇して、自分に要求をリラックスさせなければなりません。

「給料で払う」「いくら働いてもいいですか？」「申し訳ありません。

良心だけでいいです。なるべく社長に気づかれないように、自分の仕事に対する要求を緩めてください。これは多くの社員の職場ガイドになりました。

馬雲(yún)さんは一回の演説の中で「社員の離職の原因は林総経理で、二點(diǎn)だけ真実です。一つはお金が所定の位置に來ていません。もう一つは心の不満です?！?/p>

馬雲(yún)をじっくりと吟味すると、根はやはり単位の制度建設(shè)を指している。

多くの職場で「怠惰」な社員が職場の制度に迫られている。

良い激勵(lì)の制度は怠惰な従業(yè)員を勤勉になることができて、悪い制度は従業(yè)員の積極性と創(chuàng)造性を扼殺します。

良い管理者、上昇している企業(yè)は、制度建設(shè)の重要性を無視しないで、彼らは工夫して制度を通じて従業(yè)員の積極性を激勵(lì)します。

例えば、一部の私営企業(yè)は一部の資産を株式として出して社員を激勵(lì)し始め、技能の高低と貢獻(xiàn)の大きさによって分配し、最も普通の労働者から高層管理職に至るまで、誰でも分け前がある。

簡単に企業(yè)と社員を「雇用関係」とするのではなく、「人を基本に」という新しい雇用観が「暖かい社員」を生むことができます。