會(huì)社を辭めてから、社員が労働関係の回復(fù)を求めるということは珍しくない。

しかし、従業(yè)員の復(fù)職要求に対して、雇用単位は同意しないことが多い。

その社員は退職したら復(fù)職を要求できないですか？実はそうではないです。特定の場合、社員は復(fù)職を要求する権利があります。

【判例】2016年4月9日、肖琳莉は所在の會(huì)社に書面で辭表を提出しました。

肖琳莉の職位が粉塵などの毒、有害物質(zhì)に接觸することにかんがみて、會(huì)社は直ちに関連規(guī)定によって肖琳莉を県疾病予防コントロールセンターに派遣して退職健康診斷を行います。

健康診斷の結(jié)果に異常はなかったため、會(huì)社は退職手続きを行いました。

體の調(diào)子が悪いと感じたので、一週間後に肖琳莉は省人民病院で職業(yè)診斷を受けました。

県疾病予防コントロールセンターの再検査結(jié)果も胸肺部の異常です。

肖琳莉は會(huì)社と労働関係を回復(fù)するように要求しましたが、會(huì)社に斷られました。

肖琳莉は労働仲裁を申請することができなくて、労働人事紛爭仲裁委員會(huì)はその要求を支持しました。

會(huì)社は仲裁に不服で、裁判所に仲裁判斷の取消しを要求したが、裁判所に卻下された。

コメント：「職」

」第五十五條第二項(xiàng)の規(guī)定：「雇用単位は適時(shí)に職業(yè)病の疑いのある患者を診斷するよう手配しなければならない。職業(yè)病の疑いのある患者の診斷または醫(yī)學(xué)観察期間には、その締結(jié)した労働契約を解除または終了してはならない。

を選択します

」第四十二條第(一)項(xiàng)も指摘しています?！嘎殬I(yè)病危害作業(yè)に従事する労働者が職場を離れる前に職業(yè)健康検査を行っていない、または職業(yè)病患者が診斷または醫(yī)學(xué)観察期間にあると疑われる場合」は、雇用単位は労働契約を解除してはいけません。

すなわち労働者が職業(yè)病の疑いのある患者に屬し、かつ診斷または醫(yī)學(xué)観察期間にあり、労働関係を維持するのは使用者の法定義務(wù)であり、労働者の法定権利でもある。

肖琳莉は自分が職業(yè)病の疑いがあることを知らずに、會(huì)社に労働契約の解除を申請したので、會(huì)社はその労働関係を回復(fù)しなければなりません。

【判例】蘭瑞敏さんはある會(huì)社で販売員として働いています。給料は基本給の1000元から値上げすると約束しています。

一週間しか経っていないので、會(huì)社のリーダーは彼女に生産ラインに深刻な故障があって、資金が調(diào)達(dá)できなくなりました。數(shù)ヶ月から半年の間は修復(fù)できません。

蘭瑞敏は理にかなっていると思い、會(huì)社に辭表を提出しました。

しかし、彼女はすぐに分かった。

會(huì)社はその製品が急に供給不足になるのを見て、また彼女と約束したのが高すぎると感じて、わざと事実をでっち上げて、真相を隠して、彼女を辭職させます。

しかし、蘭瑞敏の復(fù)職要求に対して、會(huì)社は拒絶しました。

コメント：會(huì)社の行為は詐欺になります。

詐欺とは、「労働契約法」に定められた誠実な信用原則に対する裏切りであり、使用者が故意に労働者に虛偽の事実を知らせたり、故意に真実を隠したりして、労働者に誤った意思表示をさせる行為を指す。

會(huì)社は支出を減らすために、蘭瑞敏を辭職させます。蘭瑞敏は真相が分からないので辭表を提出します。

また、「最高人民法院」は審理について

事件は法律の若干の問題の解釈（三）を適用する。労働者と雇用単位が労働契約の解除または終了に関する手続きを行い、賃金報(bào)酬の支払い、殘業(yè)代、経済補(bǔ)償または賠償金などで合意したもので、法律、行政法規(guī)の強(qiáng)制規(guī)定に違反せず、詐欺、脅迫、または他人の危険に乗じた狀況が存在しない場合は、有効と認(rèn)定しなければならない。

本件の狀況はまさにその反対ですので、會(huì)社は従業(yè)員と労働関係を回復(fù)するべきです。

【ケース】蔣素茹は労務(wù)派遣會(huì)社の社員で、派遣先は蔣素茹を?qū)熼Tの訓(xùn)練機(jī)関に送って専門技術(shù)の訓(xùn)練を行いました。そして蔣素茹と三年間のサービス期間契約を結(jié)びました。もし蔣素茹が違約したら、派遣先の研修損失を賠償しなければならないと約束しました。

研修が終わった後、蔣素茹はある労働者派遣會(huì)社に勤められました。

蔣素茹は労働者採用會(huì)社で働くことが非常に不適當(dāng)であるため、更に労働者採用會(huì)社では発展の見込みがないと感じているため、2016年6月15日に労働者採用會(huì)社に書面辭表を提出し、30日間で退職すると言明しました。

期限が切れると、派遣先はすでに辭職したという理由だけでなく、蔣素茹の受け入れを拒否し、蔣素茹に違約金5萬元を支払うよう要求しました。

コメント：労働契約法の第三十七條では、「労働者は30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除することができる?！?/p>

ただし、注意すべきなのは、その中で労働者に通知する対象は雇用単位ではなく、雇用単位だけである。

使用者は雇用単位と違って、核心的な違いは前者と労働者が労働関係であり、後者と労働者は労務(wù)関係に屬する。

労働者が労働者使用単位に通知した場合、この規(guī)定は適用されない。

本案件の使用者は派遣會(huì)社であり、派遣會(huì)社ではありません。

「労働契約法」第五十八條は、「労務(wù)派遣組織は本法でいう使用者であり、使用者の労働者に対する義務(wù)を履行しなければならない」と指摘している。

蔣素茹はただ採用會(huì)社に辭表を提出しただけで、派遣先に提出しなかったため、この辭表は派遣先に対して法的効力がないことを決めました。派遣先も蔣素茹を辭任の根拠にすることができません。蔣素茹を拒絶し、さらに蔣素茹に違約金を請求しました。