女性従業(yè)員は毎日ボスとキスしなければなりません。従業(yè)員は毎日ボスの友達(dá)に圏點(diǎn)を與えなければなりません。社員は會(huì)社の同意なしに離婚したら解雇されます。退社後の會(huì)議は殘業(yè)とは言えません。

最近、企業(yè)の規(guī)則はしきりに「トラブルを起こす」。

規(guī)則がなくて四角い。

しかし、規(guī)則ができたら、必ず成功できるのではないですか？企業(yè)の生存と発展には、規(guī)則制度のサポートが必要です。

良い制度は企業(yè)にとって、財(cái)産です。悪い制度は企業(yè)の活力を消耗するかもしれません。

企業(yè)規(guī)則制度はどうやって制定しますか？

の活力と価値

●「頭を叩く」や「気が遠(yuǎn)くない」といった企業(yè)のルールは、現(xiàn)実から離れ、泣き笑いにもなりがちです。

●「剛性管理」迷信を打破し、長(zhǎng)期的なアプローチはより多くの企業(yè)管理者に「柔軟性」を見せることです。

」従業(yè)員の潛在エネルギーによる配當(dāng)金。

ある企業(yè)が規(guī)則や制度について長(zhǎng)い間議論しているのを見たことがあります。

これは深センのある工業(yè)企業(yè)で、人事部門は企業(yè)規(guī)則を労働組合に提出して意見を求めています。労働組合は広範(fàn)に従業(yè)員代表を動(dòng)員して、従業(yè)員の中で説明して意見を集めています。

半年にわたる討論、修正を経て、甚だしきに至っては論爭(zhēng)がこじれ、従業(yè)員代表大會(huì)を二回開催し、最終新版の企業(yè)規(guī)則が登場(chǎng)した。

従業(yè)員はこの新しい規(guī)則に対する認(rèn)識(shí)度が高い。

企業(yè)規(guī)則制度は企業(yè)の発展と

企業(yè)の「憲法」ともいえるが、管理者は、労働組合や従業(yè)員代表と対等に協(xié)議して「修法」を定め、「普法」に行くべきだ。

多くの「珍しい」企業(yè)の規(guī)則はどうやって作られたのかを見てみましょう。

「従業(yè)員が來るのが早すぎて、事務(wù)室の暖房費(fèi)が高い」ということで、「早く來て原因を説明する」という規(guī)定ができました。

企業(yè)や部門の利益だけを考えて、従業(yè)員の都合を問わず、実行できるかどうかは考えません。このように「頭を叩く」と「気が遠(yuǎn)くない」の下に出された企業(yè)規(guī)則は、往々にして現(xiàn)実から逸脫し、甚だしきに至っては人を泣かせるほどです。

ある企業(yè)の規(guī)則制度の中には「かご一つ」があります。従業(yè)員に聞いたら、次から次へと首を橫に振っています。

上記の企業(yè)のインタビューで、従業(yè)員一人が自分の企業(yè)での仕事と行為の「赤い糸」を知っていることが分かりました。

従業(yè)員に自覚的に企業(yè)規(guī)則を守らせ、神話ではなく企業(yè)管理者が従業(yè)員を信用し、従業(yè)員の意見を聞きたいという前提がある。

逆に、一部の企業(yè)管理者は「下半身」をしないで従業(yè)員の話を聞きに來て、かえって簡(jiǎn)単で粗暴な「剛體管理」の配當(dāng)金に夢(mèng)中になります。

「変花」の規(guī)則が社員の尊厳を荒々しく踏みにじり、従業(yè)員と企業(yè)がますます疎遠(yuǎn)になっていくしかない。

最も典型的なのは「末淘汰制」です。

昨年末、「労働者日?qǐng)?bào)」は30萬人のネットユーザーが參加した「最終的な淘汰制度はいけない」との議論を始め、ネットユーザーは圧倒的な票數(shù)でこの制度に反対した。

「剛性」は従業(yè)員を管理し、従業(yè)員をも束縛した。

「剛體管理」の迷信を打ち破り、長(zhǎng)期的なアプローチはより多くの企業(yè)管理者に「柔軟管理」によって勵(lì)起された従業(yè)員の潛在エネルギーによる配當(dāng)金を見せている。

これは「柔軟管理」と民主管理の成功です。

従業(yè)員は規(guī)律を守ってただ企業(yè)の発展の基礎(chǔ)だけで、“わがまま”を管理して、人間性を釈放して、従業(yè)員を誘発して更に多くの価値を創(chuàng)造して、聡明な管理です。