改革開(kāi)放から今に至るまで、わが國(guó)の社會(huì)経済は大きな変化を遂げ、労働法律も大きな変化を遂げました。特に近年、労働立法速度は比較的速いです。

労働立法部門(mén)の立法が多く、異なる立法機(jī)関の規(guī)範(fàn)設(shè)定の間で衝突が発生しやすい。

立法技術(shù)の面での欠陥は、労働法律規(guī)範(fàn)間の衝突をも引き起こす。

近日、中國(guó)

科學(xué)研究院と社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社は共同で「中國(guó)労働保障発展報(bào)告（2016）」（中國(guó)労働保障青書(shū)）を発表し、我が國(guó)の労働関係分野の法律2部を整理しました。行政法規(guī)7部、部門(mén)規(guī)則15部、返信139件、意見(jiàn)、通知など48件です。

しかし、上記の労働関係立法において、個(gè)別條項(xiàng)の間に不一致がある場(chǎng)合、専門(mén)家は、関連規(guī)範(fàn)制定機(jī)関が早急にこれを整理する必要があると提案しています。

一週間の標(biāo)準(zhǔn)勤務(wù)時(shí)間はどれぐらいですか？この問(wèn)題を聞いたら、40時(shí)間という人が多いかもしれません。

「國(guó)務(wù)院の労働時(shí)間に関する規(guī)定」によると、従業(yè)員は毎日8時(shí)間、毎週40時(shí)間働いています。

遅くとも1997年5月1日以降にこの規(guī)定を?qū)g施する。

しかし、実際には必ず他の答えがあります。

ある科學(xué)技術(shù)系大學(xué)のウェブサイトで、ある大手企業(yè)グループがこのほど発表した學(xué)校募集情報(bào)が明らかになった。

「中華人民共和國(guó)労働法」第36條の規(guī)定と「労働部の「中華人民共和國(guó)労働法」に関する若干の條文の説明」に基づいて、最長(zhǎng)週の勤務(wù)時(shí)間は44時(shí)間である。

人力資源と社會(huì)保障部労働科學(xué)研究所助理研究員の李文靜さんは筆者に対して、実踐の中では週の最長(zhǎng)労働時(shí)間は40時(shí)間という規(guī)定を普遍的に受け入れていますが、効力層の上から、立法法法に規(guī)定された法律適用規(guī)則に基づいて、労働法の規(guī)定を適用しなければならないことが明らかになりました。

このような新しい位階の低い規(guī)定と古い位階の高い規(guī)定との不一致について、李文靜の提案は：形式的に上述の衝突が生じないように、労働法第36條を改正し、國(guó)務(wù)院に授権して法定範(fàn)囲內(nèi)で具體的な労働時(shí)間制度を制定することを提案する。

このような修正は衝突を避けると同時(shí)に、國(guó)務(wù)院に一定の程度の裁量権を與え、國(guó)務(wù)院が社會(huì)経済情勢(shì)に基づき適時(shí)且つ合理的に労働時(shí)間制度を確定するのに便利である。

李文靜さんが発見(jiàn)したのは、我が國(guó)の労働関係分野において現(xiàn)行の二つの法律、7部の行政法規(guī)、15部の部門(mén)規(guī)則と多くの返信、回答、意見(jiàn)、通知の中で、複數(shù)の條項(xiàng)の間に不一致があるということです。

これに対し、中國(guó)労働関係學(xué)院法學(xué)院の沈建峰副院長(zhǎng)は「衝突問(wèn)題を規(guī)範(fàn)化することは我が國(guó)の労働法の中で比較的に多く見(jiàn)られる現(xiàn)象である」と述べました。

沈建峰は、原因はまず、労働法律は強(qiáng)い社會(huì)政策の色を持っていて、社會(huì)経済の発展に伴って、絶えず規(guī)則調(diào)整を行う必要があると考えています。

改革開(kāi)放から今に至るまで、わが國(guó)の社會(huì)経済は大きな変化を遂げ、労働法律も大きな変化を遂げました。特に近年、労働立法速度は比較的速いです。

第二に、労働立法部門(mén)の立法が多く、異なる立法機(jī)関の規(guī)範(fàn)設(shè)定の間で衝突が発生しやすい。

最後に、立法技術(shù)の面での欠陥は、労働にもつながる。

間の衝突

沈建峰は言います。

李文靜は整理してまた1種の一致しない情況を発見(jiàn)して、新法は関連している內(nèi)容について規(guī)定を作り出していないで、以前は関連している規(guī)定があって引き続き実行する必要がありますか？

例えば、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)に関する規(guī)定。

労働者が病気または非公務(wù)で負(fù)傷して労働契約を解除または終了し、使用者が醫(yī)療補(bǔ)助金を支払う場(chǎng)合、「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問(wèn)題に関する通知」第22條、「労働契約の違反と解除に関する経済補(bǔ)償弁法」第6條、「「中華人民共和國(guó)労働法の執(zhí)行に関する若干の問(wèn)題に関する意見(jiàn)」第35條は、いずれも使用者が経済補(bǔ)償金を支払う以外に、醫(yī)療補(bǔ)助金を支払うことを規(guī)定している。

ただし、「中華人民共和國(guó)労働契約法」は使用者が経済補(bǔ)償を支払う必要があると規(guī)定しているだけで、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)は規(guī)定されていません。

実際には、労働者はまだそのために使用者と訴訟を起こしました。

2011年3月16日、孫氏はある會(huì)社と書(shū)面による労働契約を締結(jié)し、労働期間は2011年3月16日から2013年12月31日までとする。

その後、孫は病気のため、2012年2月27日から2012年11月2日まで、9回の入院治療を受けました。

また、2012年8月27日から、孫さんは病気で會(huì)社に來(lái)ていません。

2013年6月、孫氏は病気で入院して治療し、ある會(huì)社が醫(yī)療期間中に給料を減額したという理由で、雙方の労働関係の解除を求めた。

雙方の論爭(zhēng)の一つは、使用者が醫(yī)療補(bǔ)助金を支払うべきかどうかです。

一審裁判所は、元?jiǎng)簝P部が違反と解除を規(guī)範(fàn)化するため

労働者に対する経済補(bǔ)償基準(zhǔn)は、労働法の規(guī)定に基づき、部門(mén)規(guī)則を制定し、使用者に醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)を支払うよう要求する。

労働契約法が施行された後、上記規(guī)則は権利機(jī)関によって廃止されておらず、その第六條醫(yī)療補(bǔ)助金に関する規(guī)定は上位法と競(jìng)合しておらず、依然として有効である。

そこで、孫氏はある會(huì)社に醫(yī)療補(bǔ)助金の支払いを要請(qǐng)し、裁判所が支援した。

一審判決後、會(huì)社は控訴した。

第二審裁判所は審理を経て、控訴を卻下し、一審の判決を維持した。

李文靜氏は、労働契約法には醫(yī)療補(bǔ)助金が規(guī)定されていないが、醫(yī)療補(bǔ)助金の機(jī)能は明らかに労働契約解除終了の経済補(bǔ)償機(jī)能とは異なり、関連規(guī)定が明確に廃止されていない場(chǎng)合、引き続き適用されるべきだと考えている。

それ以外に、李文靜はまた、使用者が控除または無(wú)斷で労働者の給料（法により適時(shí)に全額労働者の労働報(bào)酬を支払わなかった）の法律責(zé)任について、法律、行政法規(guī)と部門(mén)規(guī)則の間で規(guī)定が一致していないことを発見(jiàn)しました。労働契約を解除した後、労働者の経済補(bǔ)償金と賠償金を法律、行政法規(guī)と部門(mén)規(guī)則の間で規(guī)定が一致していません。

沈建峰から見(jiàn)ると、

法律規(guī)範(fàn)間の衝突は司法、法律執(zhí)行及び労働者と雇用単位などにとって大きな影響を與えます。

沈建峰氏は、最大の影響は司法機(jī)関、仲裁機(jī)構(gòu)の法律適用の難しさを増加させ、同じ事件が完全に違った裁判を行う現(xiàn)象が発生し、法律の権威を損なったことにあると考えています。

「労働者と雇用単位の労働法律規(guī)則に対する期待性を低減した。

労働者使用過(guò)程における行為規(guī)則が不確定であり、雇用単位にとっては、労働者使用管理コストの向上をもたらす一方、計(jì)畫(huà)経済企業(yè)が社會(huì)色彩を持つ雇用単位義務(wù)規(guī)則と市場(chǎng)経済背景の下の雇用単位規(guī)則が共存しており、往々にして企業(yè)負(fù)擔(dān)を強(qiáng)めている。労働者にとっては、その利益を保護(hù)する法律規(guī)則が不確定であり、権益保護(hù)のコストが増加する。

沈建峰は言います。

李文靜の整理によって、我が國(guó)の法律、部門(mén)の規(guī)則と規(guī)範(fàn)性文書(shū)は試用期間の規(guī)定について非常に不一致で、早急に統(tǒng)一しなければなりません。

労働契約法の規(guī)定により、労働契約期間は三ヶ月以上一年未満の場(chǎng)合、試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は一年以上三年未満の場(chǎng)合、試用期間は二ヶ月を超えてはならない。

「國(guó)家鉄道労働者雇用管理弁法」と「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問(wèn)題に関する通知」は、6ヶ月以下、6ヶ月以上の1年以下、1年以上の2年以下の労働契約について、それぞれ15日、30日、60日を超えてはならない試用期間を規(guī)定している。

「労働部弁公庁の労働契約起算時(shí)間と試用期間の問(wèn)題に関する返信」第2條では、契約制労働者の試用期間は3ヶ月から6ヶ月と定められています。

李文靜氏は、上述の衝突に対し、法律優(yōu)先原則に基づき、労働契約法の規(guī)定を適用しなければならないと考えている。

適切な方法で関連部門(mén)の規(guī)範(fàn)性文書(shū)の関連內(nèi)容が適用されなくなることを明確に宣言し、鉄道管理部門(mén)に「國(guó)家鉄道労働者雇用管理弁法」の関連內(nèi)容の改訂を提案する。

沈建峰氏は、労働法の規(guī)範(fàn)的衝突問(wèn)題を解決するために、立法時(shí)には、立法政策を統(tǒng)一し、廃立?改立を同時(shí)に行うべきであり、立法が完成した後、関連する法律規(guī)範(fàn)、特に下位の法律規(guī)範(fàn)の整備を適時(shí)に行うべきであると指摘した。

「労働法分野の規(guī)範(fàn)整備は差し迫っており、かつ膨大な任務(wù)である」

沈建峰は筆者に言った。

沈建峰氏は、法律適用の技術(shù)を絶えず向上させるべきだと述べました。

立法法法はいくつかの法律の衝突を解決する規(guī)則を確立して、これらの規(guī)則を通じて一定の程度の上で新舊法、特別法と普通法の衝突を解決することができます。

「體制の整備の観點(diǎn)から、我が國(guó)の法律規(guī)範(fàn)の審査制度を完備し、立法法法はいくつかの規(guī)範(fàn)審査の規(guī)則を設(shè)けているが、これらの規(guī)則自體は起動(dòng)と実施の難しさが大きすぎて、すでに発見(jiàn)された法的衝突はこのメカニズムを通じて解決しにくい。」

沈建峰は言います。