沈さんはある保険會(huì)社の社員で、研修専門員として働いています。2015年3月、沈さんは妊娠、病院が胎児の保護(hù)を提案したとして、病気休暇申請(qǐng)を提出し、會(huì)社の許可を得ました。後沈さんは毎月、連続的に會(huì)社に休暇屆を提出して、2016年9月まで授乳期間が満了します。沈さんは休暇期間中、仕事の責(zé)任が重いため、長期欠員ができなくなりました。保険會(huì)社は新しい従業(yè)員を募集して、研修専門員の仕事に従事しました。2016年9月、沈さんは體の回復(fù)を理由に復(fù)職を求めました。會(huì)社によると、長期休暇のため、元の職場(chǎng)はすでに他の従業(yè)員に取って代わられて、事務(wù)室に事務(wù)員の仕事に従事するように手配しました。沈さんは受け入れられず、元の職場(chǎng)に行くと主張しています。

社員が長期休暇を取って、他の社員に取って代わられます。歩哨を置く従業(yè)員がリストラを受けない場(chǎng)合、會(huì)社はどう処理しますか？

「労働法」の規(guī)定により、休暇権は労働者の基本権利である。しかし、雇用単位の生産経営活動(dòng)は一般的に連続性と持続性を持っています。生産経営活動(dòng)が行われる間に、基本的な道理は岡不などです。労働者は休暇権利を行使すると同時(shí)に必ず職場(chǎng)の人員の空きを生じる。使用者が他の従業(yè)員を一時(shí)的に休暇従業(yè)員と兼任する仕事を配置できない場(chǎng)合、新しい従業(yè)員を転勤または募集して休暇従業(yè)員に従事する仕事が必要です。このようにして、休暇が終わったら、一つの職場(chǎng)、二人の従業(yè)員が従事する問題が発生します。先約がない場(chǎng)合は、新入社員を殘して従事している休暇従業(yè)員の職場(chǎng)は、間違いなく違法です。そのため、合理的な選択はどのように休暇社員の職場(chǎng)を調(diào)整するかです。

「労働契約法」第40條第3項(xiàng)の規(guī)定は、労働契約締結(jié)時(shí)の根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協(xié)議した結(jié)果、労働契約內(nèi)容の変更について合意できなかった場(chǎng)合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月分の賃金を追加で支払うと、労働契約を解除することができる。ここの「客観的狀況」とは、不可抗力が発生したり、労働契約の全部または一部の條項(xiàng)が履行できなくなるその他の狀況を指す。私は、社員が長期休暇を取ったことによって、その職場(chǎng)が他の従業(yè)員に取って代わられ、「客観的狀況に重大な変化が発生した」と考えています。この場(chǎng)合、使用者は労働者と協(xié)議して職場(chǎng)を変更することができる。休暇従業(yè)員が変更に同意した場(chǎng)合、新しい職場(chǎng)によって雙方の権利と義務(wù)を履行する。休暇従業(yè)員が変更を受け入れない場(chǎng)合、雇用単位は上記の規(guī)定に従って労働契約を解除することができる。ただし、労働契約を解除する場(chǎng)合、法律の規(guī)定により、使用者は労働者に経済補(bǔ)償を支払わなければならない。

労働者が正當(dāng)な休暇権利を行使する場(chǎng)合、使用者はできるだけ他の従業(yè)員が兼任または一時(shí)的に一時(shí)的に勤務(wù)する方式を通じて休暇従業(yè)員の仕事を推進(jìn)していくべきであり、新入社員を採用したり、または転勤して休暇従業(yè)員の職務(wù)に従事させる方式を避けるべきである。確かに新入社員を募集したり異動(dòng)したりする必要がある場(chǎng)合、休暇社員のために職場(chǎng)を調(diào)整する場(chǎng)合、調(diào)整後の職位は労働者の労働能力と技能に適応し、一定の合理性を維持しなければならない。

この案件で沈さんは長期休暇で他の従業(yè)員に取って代わられました。復(fù)職する時(shí)、保険會(huì)社は職場(chǎng)の変更を提出することができます。沈さんが職位の変更を受け入れないなら、保険會(huì)社は雙方の労働契約を解除することができますが、法律に基づいて経済補(bǔ)償を支払わなければなりません。

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