すべての組織の內(nèi)部にはナルシストタイプの社員がいるようです。彼らは自分の能力に対する自信が十分にあります。彼らは一般に「孔雀型人格」を備えていると考えられていますが、チームワークや人間関係ではあまり人気がありません。

さらに驚くべきことに、自惚れ型の社員がいないチームと比べて、その比率が適切であれば、このような社員のチームが提案した方案の品質(zhì)がより良いというメディアの指摘があります。本當(dāng)にそうですか？コーネル大學(xué)工業(yè)?労働関係學(xué)院教授ジャック?剛カロとスタンフォード大學(xué)商學(xué)院教授フランク?フリンが自己愛(ài)型従業(yè)員の能力と表現(xiàn)に関する調(diào)査を行いました。

実験の前に、彼らはまずすべての実験対象に対して一つの項(xiàng)目を行います。ナルシスト指數(shù)テストします。その中の1つの実験では、剛カロとチームメンバーは76人の學(xué)生を2つのグループに分けています。そのうちの1つは映畫(huà)を鑑賞し、他のグループのメンバーに口頭で説明しています。この映畫(huà)を見(jiàn)る意欲はどれぐらい強(qiáng)いですか？

実験結(jié)果によると、自己愛(ài)指數(shù)の最高の調(diào)査対象は、最もナルシストでない調(diào)査対象より他のグループのメンバーに與える印象的な程度の差が50%に達(dá)した。

奇妙なことに、研究チームが実験対象の紹介形式を文書(shū)表現(xiàn)に変更すると、別の実験対象グループがこの映畫(huà)を鑑賞する意欲は明らかな違いを示さなかった。このように、能力の高さは評(píng)価の差があるわけではなく、表現(xiàn)の違いが肝心です。ナルシスト型の実験対象は明らかに自分の表現(xiàn)に対して情熱と自信を持っています。彼らはもっと不思議な雰囲気を作ることが上手で、聞き手に世界と自分の能力に対する認(rèn)識(shí)を信じる理由があります。

このような錯(cuò)覚は、企業(yè)の意思決定にどのような影響を與えますか？企業(yè)は永遠(yuǎn)に価値のある提案を探しているので、競(jìng)爭(zhēng)に先んじて勝利します。しかし、ナルシスト型の社員が自分を売り込むのがもっと上手であれば、能力はいつまでも虛高になり、彼たちの実際のレベルはあまり変わらないという提案が多く採(cǎi)用され、企業(yè)はより良いアイデアを得る機(jī)會(huì)を失い、企業(yè)內(nèi)部は上から下へということです。判定基準(zhǔn)それによって影響を受ける。

このような障害に直面して、剛カロは一番いい方法は書(shū)面に基づいて表現(xiàn)するより客観的な評(píng)価基準(zhǔn)を制定することです。同時(shí)に彼は企業(yè)管理者に提案しています。非理性的な影響を防ぐのは難しいですが、いくつかのアイデアを批判したり、拒絶する前に、アドバイスをした人が表現(xiàn)に含蓄があり、自信が足りないからではないかと考えてください。劣等感の従業(yè)員も表現(xiàn)と思考の慣性を転換する必要があります。

では、組織はナルシストをどのような役割に置くべきですか？彼らは292人の被験者を4人ずつグループに分けて、ある議題をめぐって組織に提供するよう求めます。ソリューション。実験の結(jié)果、4人の中に自愛(ài)型の実験対象がない時(shí)、団體は規(guī)則に従って、創(chuàng)意のスポットライトと話題のリーダーに不足します。ナルシスト型メンバーが半數(shù)を占める場(chǎng)合、チームの議論が最もスムーズで、話題リーダーとフォローアップがそれぞれその位になり、有効なアドバイス數(shù)が一番多いです。

ペガソの最も常に口にするあの話のようです“私は神です”、ナルシスト型の人は今すでに自己のマーケティングの素質(zhì)に頼って、みごとに政商、蕓術(shù)などの各界の重要な地位を占領(lǐng)します。組織の中で自己愛(ài)型の従業(yè)員に出會(huì)う時(shí)、企業(yè)の管理者はその優(yōu)位でチームの創(chuàng)造力を奮い立たせてもよくて、同時(shí)に効果的にその能力のびくびくする高いマイナス効果を制御して、聡明な表現(xiàn)を重要な事の上で著地して、ナルシスト型の従業(yè)員の価値の釈放の最優(yōu)秀方式です。

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