今の休暇はますます多くなりました。公休日、法定休暇を除いて、在職者は有給休暇と帰省休暇などの休暇を享受しています。

しかし、それでも人々の需要を満たすことはできません。

平日はいつもこのようなことがあります。あるいはそのようなことが従業(yè)員に休暇を取るように強(qiáng)制して、個(gè)人の需要を補(bǔ)います。

従業(yè)員の需要が雇用単位の管理と衝突した場(chǎng)合、會(huì)社は従業(yè)員の休暇を許可しないことができますか？

最近、李湘さんは休暇を申請(qǐng)したので、會(huì)社との間に矛盾が生じました。

彼は自分がいつでも休みを取る権利があると思っていますが、職場(chǎng)は彼が結(jié)婚休暇や私用休暇を取った後に休暇という名目で旅行に行くのは仕事に大きな影響を與えると思っていますので、許可しません。

雙方はこのために裁判所に対し、仲裁判斷機(jī)関のやり方は従業(yè)員の合法的権益を侵害していない。

2015年7月、李湘大學(xué)院生は卒業(yè)後、面接を通じて北京の電気會(huì)社に入社し、設(shè)計(jì)技師として働いています。

2016年10月、李湘さんは結(jié)婚を理由に、會(huì)社に結(jié)婚休暇の申請(qǐng)をし、結(jié)婚証の原本とコピーを提出しました。

その後、會(huì)社は李湘さんの結(jié)婚休暇を許可しました。晩婚の條件を満たしているので、10日間の結(jié)婚休暇を與えました。

結(jié)婚休暇が満了した後、李湘さんは攜帯電話のメールで部門(mén)長(zhǎng)に私用休暇を3日間お願(yuàn)いします。

會(huì)社は李湘が新婚したばかりのことを考えて、三日間の休暇を取ることに同意しました。

休暇が満了した後、李湘はまだ會(huì)社に就職していません。會(huì)社の人力資源部から電話で原因を?qū)い亭蓼筏郡⒄l(shuí)も出ませんでした。

人的資源部はまた攜帯メールと電子メールを通じて、李湘さんに職場(chǎng)復(fù)帰のことを聞きました。

李湘さんは攜帯メールで部門(mén)長(zhǎng)に知らせました。彼は20日間の休暇を取りたいです。新婚の妻と一緒にヨーロッパに新婚旅行に行きたいです。

李湘さんのこのような行為は、會(huì)社の社長(zhǎng)を喜ばせませんでした。彼の私用休暇を許可していないだけでなく、人力資源部にこの件に対して厳しい処理をしてもらいました。

そこで、人力資源部は李湘の住所と電話を通じて、「期限付き帰休通知書(shū)」を送りました。

數(shù)日後、李湘さんは會(huì)社に戻りました。休暇を取っても承認(rèn)されないことについて説明します。

會(huì)社の人的資源部は李湘に休暇を申請(qǐng)する流れと

會(huì)社の規(guī)則制度の中で休暇を申請(qǐng)することに対して明確な規(guī)定があることを教えます。

しかし、李湘さんは自分が新婚したばかりで、會(huì)社に暫くの私用休暇を申請(qǐng)するのは合理的だと思っています。會(huì)社が休暇を許可しない行為は會(huì)社の人文配慮を示すだけではなく、彼の休暇の権利を侵害しています。

その後、會(huì)社が労働條件を提供しないという理由で退職し、労働仲裁を申請(qǐng)し、會(huì)社が労働契約を解除する経済補(bǔ)償金を支払うべきだと主張しました。

仲裁委員會(huì)は李湘の申請(qǐng)を受理した後、近日中に審理を開(kāi)始します。

雙方の陳述を聴取した後、仲裁委員會(huì)は、社員が私用休暇を申請(qǐng)する承認(rèn)権は雇用単位にあると判斷し、雇用単位は社員が私用休暇を申請(qǐng)する具體的な狀況によって承認(rèn)するかどうかの決定をすることができる。

李湘は新婚のため、すでに10日間の結(jié)婚休暇を享受した上で、會(huì)社はすでに3日間の私用休暇を許可しました。その後、再び20日間の私用休暇を申請(qǐng)して旅行することについては許可しません。

仲裁委員會(huì)はまた、使用者が私事休暇を承認(rèn)しないのは、その労働者の自主権の體現(xiàn)であり、労働者に労働條件を提供していない範(fàn)疇に屬さないと主張している。

したがって、法律に基づいて李湘が個(gè)人の原因で退職したと認(rèn)定しました。會(huì)社は経済補(bǔ)償金を支払う必要がなく、法により李湘の仲裁要求を卻下しました。

李湘さんは判決に不服で、裁判所に訴訟を起こしたいです。

北京市衡弁護(hù)士事務(wù)所の姚均昌弁護(hù)士は、判決の法律的根拠を説明した後、控訴服の判決を下すことにした。

私事休暇とは、社員が私事または個(gè)人の都合で休暇をもらうことです。

私事休暇をとるということは一見(jiàn)簡(jiǎn)単なようですが、不適切な処理には法的リスクがあります。

姚弁護(hù)士はその中のリスクを回避するには、以下の3つの方面の問(wèn)題を明らかにする必要があると言いました。

雇用単位の日常経営管理過(guò)程において、従業(yè)員は國(guó)家が明確に規(guī)定した各種の公休日と休暇期間を除き、特殊な狀況に遭遇した場(chǎng)合、本人は必ず職場(chǎng)を離れなければならないが、承認(rèn)権は雇用単位にある。

従業(yè)員が休暇を申請(qǐng)するときは、原則として本人が事前に書(shū)面で申請(qǐng)し、「休暇申請(qǐng)承認(rèn)書(shū)」を記入し、休暇の種類、事由、休暇の時(shí)間を明確にし、また使用者の関係人員の管理権限に従って審査承認(rèn)を行い、主管指導(dǎo)者が署名して承認(rèn)した後、人事部門(mén)に屆け出ます。

もし社員が休暇を取らずに勝手に職場(chǎng)を離れたり、休暇が許可されずに休暇を延長(zhǎng)しても期限を過(guò)ぎて帰ってこない場(chǎng)合は、サボタージュの論點(diǎn)によるべきです。

一般的には、従業(yè)員が悪意を持って休暇を申請(qǐng)することはありません。

雇用単位として、従業(yè)員が事情により私用休暇を申請(qǐng)する場(chǎng)合、本職の仕事に影響がない場(chǎng)合、承認(rèn)を與えることができる。

もちろん、これは使用者に自分の規(guī)則制度を完備させ、社員が私用休暇を申請(qǐng)する流れと許可権限を明確にしてもらうように要求します。規(guī)則制度に基づいて審査を行うだけでなく、従業(yè)員の実際狀況を総合的に考慮して、企業(yè)文化を明らかにします。

上記の判例の中で、李湘は法律に基づいて結(jié)婚休暇を享受した上で、単位はすでにその3日間の私用休暇を承認(rèn)しましたが、彼はまた20日間の私用休暇を要求しています。このような行為に対して、會(huì)社は実際の狀況と所在の職位の仕事の必要を総合的に考慮してその申請(qǐng)を承認(rèn)していません。

姚弁護(hù)士によると、従業(yè)員は

期間中は使用者に労働を提供しておらず、使用者は原則として労働者に私事休暇期間の労働報(bào)酬を支払う必要がない。

「賃金支給暫定規(guī)定」では社員の私用休暇を申請(qǐng)するかどうかは明確に規(guī)定されていませんが、各地の給與支払規(guī)定はこれに対して明確な規(guī)定をしています。

例えば、「北京市賃金支払規(guī)定」の第22條では、労働者は私用休暇期間中に、使用者はその賃金を支払わなくてもいいと規(guī)定しています。

「江蘇省賃金支払條例」の第26條では、労働者に下記の狀況の一つがある場(chǎng)合、使用者は休暇期間中の賃金を支払わないことができる。

「広東省賃金支払條例」の第25條では、労働者が私用休暇で労働期間を提供していない場(chǎng)合、使用者は賃金を支払わなくてもいいと規(guī)定しています。

このことから分かるように、社員が私用休暇を申請(qǐng)する場(chǎng)合、雇用単位は現(xiàn)地の規(guī)定に基づいて処理することができる。

雇用単位の規(guī)則制度において、社員が私用休暇を申請(qǐng)する期間の賃金の計(jì)算方法に明確な規(guī)定がある場(chǎng)合、制度の具體的な規(guī)定に基づいて処理する。

姚弁護(hù)士によると、関連法律の規(guī)定により、従業(yè)員が同じ家庭単位であろうと、2つ以上の雇用単位であろうと、連続して12ヶ月以上働いていると証明できれば、法により年次休暇を取る権利があるという。

ただし、「従業(yè)員有給年次休暇條例」第4條の規(guī)定により、従業(yè)員は下記の狀況の一つがあり、その年の休暇を享受しない。（一）従業(yè)員は法により冬休みを享受し、休暇日數(shù)が年休暇日數(shù)より多い場(chǎng)合、（二）従業(yè)員は私用休暇を累計(jì)して20日間以上且つ単位は規(guī)定により賃金を引かない場(chǎng)合、（三）累計(jì)勤務(wù)年數(shù)が1年10年未満の従業(yè)員は、病気休暇を累計(jì)して2ヶ月以上の場(chǎng)合、（四年以上の累計(jì)で労働者は20年以上の累計(jì)である場(chǎng)合、病気休暇を申請(qǐng)してください。

このことから分かるように、社員が自然年度內(nèi)に私用休暇を申請(qǐng)して累計(jì)20日間以上になり、かつ雇用単位が私用休暇期間中の賃金を差し引いていない場(chǎng)合は、その年度の年休を享受しなくなります。

年度の年次休暇がすでに享受されている場(chǎng)合、「企業(yè)従業(yè)員有給年次休暇実施弁法」第8條の規(guī)定により、従業(yè)員は次の年度の年次休暇を享受しないことになる。

これは雇用単位が社員に対して私用休暇を申請(qǐng)することを要求します。

等の狀況については、適時(shí)に書(shū)面記録を作成し、従業(yè)員に署名確認(rèn)を要求しなければならない。

また、雇用単位は、従業(yè)員が當(dāng)年度において、私用休暇の累計(jì)日數(shù)が20日間以上に達(dá)したとしても、規(guī)定に基づき、すでにその対応する私用休暇の日數(shù)賃金を差し引いた場(chǎng)合、従業(yè)員は依然として年次休暇の権利を有し、雇用単位は剝奪してはならないことに注意しなければならない。

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