胡氏は2010年3月にある化學(xué)工業(yè)會社に入り、中級品質(zhì)検査員として働いています。

2014年5月に會社の取締役會は、胡氏が擔(dān)當(dāng)した中級品質(zhì)検査員のポストを廃止し、その職位の全従業(yè)員に高級品質(zhì)検査員の募集を手配することを決定しました。

胡氏の募集が審査要求に達(dá)していないため、品質(zhì)検査員を擔(dān)當(dāng)し、職場の給料は4000元である。

結(jié)果を知った後、胡氏はまだ新しいポストに報告されていません。毎日正常に出勤し、元のポストに座ります。

二回の書面警告を経て、會社は2014年6月に重大な違反を理由に胡氏と労働契約を解除した。

胡氏は品質(zhì)検査員の持ち場と元の持ち場の仕事內(nèi)容は同じで、會社は勝手に持ち場を調(diào)整する権利がないと考えています。

。

その権利は元の持ち場に引き続き従事し、會社が労働契約を解除する行為は違法であり、そこで労働仲裁を提起する。

胡氏は、會社と締結(jié)した労働契約で擔(dān)當(dāng)した職位は中級品質(zhì)検査員で、職位の給料は6000元であると考えています。

現(xiàn)在會社は協(xié)議と一致して労働契約を変更していない場合、その職位を品質(zhì)検査員に調(diào)整し、職位の給料も4000元まで下がり、違法に労働契約を変更する。

変更の結(jié)果については認(rèn)められず、毎日元の職場に出勤しています。違反行為ではなく、會社は労働契約を解除する権利がありません。

會社側(cè)は、経営狀況が変化した場合、従業(yè)員の職場及び賃金報酬を調(diào)整する権利があると考えています。

これは企業(yè)経営の自主権の表れです。

胡氏は會社の

何度も教育を受けても従わないということは、深刻な規(guī)律違反ということになります。

會社が労働契約を解除するのは妥當(dāng)ではない。

仲裁委員會は、雙方が締結(jié)した労働契約を確実に全面的に履行しなければならないと審理した。

「労働契約法」の規(guī)定により、労働契約を変更するには、雙方が協(xié)議し合意した後、書面で変更する必要があります。

本件において會社は中級品質(zhì)検査員を取り消す必要性を証明する証拠がない。

品質(zhì)検査員の仕事內(nèi)容は中級品質(zhì)検査員とほぼ同じです。

だから、胡氏は會社の一方的な調(diào)整を受け入れず、仕事の手配に従わない行為は、規(guī)律に反する行為ではない。

會社はこれをもってその労働契約を解除することは違法に労働契約を解除することになります。

本件の焦點は、企業(yè)が持ち場を調(diào)整する権利を有しているかどうかと、手配に従わない従業(yè)員を処罰する権利があるかどうかです。

調(diào)整については、企業(yè)は自主経営権と見なし、正常な運営に不可欠である。従業(yè)員は労働契約の変更と見なし、雙方の協(xié)議が一致しなければならない。

私達(dá)は企業(yè)が生産経営の必要による調(diào)整は「十分合理的」を原則としなければならないと考えています。広東省高級人民法院、省労仲委員會が2012年に制定した「労働紛爭事件を?qū)徖恧工胱剷o(jì)要」の規(guī)定は參考価値があり、雇用単位が労働者の職位を調(diào)整すると同時に、以下の狀況に合致した場合、雇用単位が合法的に使用自主権を行使し、労働者が勝手にその職位を調(diào)整しないと見なし、労働者が職位の職位の職位を使用者と労働者の職位を使用し、労働者が勝手にその職位の職位を調(diào)整し、労働契約を解除し、労働者が職位を使用し、労働者が職位の職位の職位の労働者により労働者の労働者の労働者）侮辱性と処罰性を持たないこと。

職務(wù)と労働報酬は同じです。

」に規(guī)定されている労働契約の必須條項。

司法の実踐の中で、企業(yè)は往々にして労働契約の中で従業(yè)員と「企業(yè)の権利は実際の狀況によって従業(yè)員の持ち場を調(diào)整する」というような條項を約束します。

企業(yè)が生産経営と管理の必要に基づいて調(diào)整するのは、企業(yè)の管理行為と自主権利であるべきです。

しかし、この権利は「労働契約法」の第35條と衝突し、第35條は「使用者と労働者は協(xié)議して一致し、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

従って、労働契約の事前に約定された調(diào)整については、どのような狀況で異動が可能かを明確にしなければならない。

もし約束が不明であれば、企業(yè)は十分な合理性を証明する主要な責(zé)任を負(fù)うべきである。

調(diào)整の理由が十分に合理的な要求に達(dá)しない場合、企業(yè)は最終的な違約責(zé)任を負(fù)う。

企業(yè)の調(diào)整は主に協(xié)議一致の調(diào)整、法定狀況の調(diào)整（醫(yī)療期間満了、仕事不適任または客観的狀況の重大な変化を含む）と企業(yè)側(cè)の調(diào)整を含む。

企業(yè)が一方的に持ち場を調(diào)整するのは往々にして論爭が発生しやすく、操作においては以下のいくつかの方面に注意すべきである。第一に、労働契約及び規(guī)則制度の中で企業(yè)の持ち場調(diào)整條件に明確な根拠があるかどうか。

協(xié)力したくない従業(yè)員に対して、企業(yè)はやはり慎重に決定して、論爭を引き起こさないようにします。

立法は企業(yè)に合理的な調(diào)整理由がある場合、一方的に持ち場を調(diào)整する合法性を改めて與えることができ、企業(yè)の労働自主権と柔軟性を強化することができると提案しています。

もちろん、企業(yè)が従業(yè)員の合法的な利益を侵害するための合理的な理由のない調(diào)整については、法律で禁止されるべきです。

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