張さんは2016年6月に上海のある食品加工企業(yè)の職場で働いています。會社は一年間の労働契約を締結(jié)しました。契約で試用期間は二ヶ月で、試用期間は毎月2000元で、試用期間は合格した後、毎月2500元です。

2016年8月、張容疑者は自分の試用期間の給料が當(dāng)時の上海市の最低賃金基準(zhǔn)の2190元を下回ると知り、會社に當(dāng)市の最低賃金基準(zhǔn)に基づいて試用期間の給料を支払うよう要求した。

會社は、企業(yè)が契約によって約束された給料の80%を張某に給料を支払うことは、法律の規(guī)定に合致しており、追加支給には同意しないと考えています。

張氏は、労働人事紛爭仲裁委員會に仲裁申請を提出し、使用者に試用期間の賃金が上海市の最低賃金基準(zhǔn)を下回る差額分を追給するよう要求した。

労働者の試用期間中に正常労働を提供した場合、企業(yè)が支払った給與は、本企業(yè)の同じ職位の最低賃金の80%以下または労働契約に約定された賃金の80%以下であってはならず、本市の規(guī)定する最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない。

最終的には、仲裁廷の調(diào)停を経て、張某と企業(yè)は調(diào)停合意に達(dá)し、企業(yè)は2190元の基準(zhǔn)に基づいて張某二ヶ月の試用期間賃金の差額部分を再発行し、雙方の論爭は円満に解決された。

注意したいのですが、2017年4月1日から、上海月最低賃金標(biāo)準(zhǔn)は2190元から2300元に調(diào)整され、110元増加しました。時間最低賃金標(biāo)準(zhǔn)は19元から20元に調(diào)整されました。

前回の小欄で提示された本市の最低賃金基準(zhǔn)とは、従業(yè)員が手に入れたお金のことで、確実な「裸賃金」です。

今期は最低賃金の適用についてもう少しヒントを與えます。

最低賃金標(biāo)準(zhǔn)とは、労働者が法定労働時間または労働契約で約定した勤務(wù)時間內(nèi)に正常労働を提供し、雇用単位が法により支払う最低労働報酬をいう。

その中の「正常労働」とは、労働者が法により締結(jié)された労働契約に従い、法定労働時間又は労働契約で約定された勤務(wù)時間內(nèi)に従事する労働をいう。

労働者とは「正常労働を提供した」ということで、簡単に言えば、まず出勤を保証し、第二に會社の命令に従います。

労働者が正常な労働を提供していない場合、例えば當(dāng)月に病気休暇を申請したことがあるとしたら、月給は2300元を下回る可能性があります。

労働者が仕事能力などの理由で仕事任務(wù)を完成していない場合、労働者が正常に働いている限り、賃金は最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない。

労働者が法定労働時間內(nèi)に法により社會活動に參加する場合、使用者はそれと同一に正常労働を提供したと見なして賃金を支払わなければならない。

労働者は法により結(jié)婚休暇、葬儀休暇、帰省休暇、病気休暇などの休暇期間を享受する場合、企業(yè)は規(guī)定に従って休暇期間の賃金を支払わなければならない。

産前休暇と授乳休暇を申請する従業(yè)員の給料は最低賃金を下回ることができますか？産前休暇と授乳休暇を申請する従業(yè)員については最低賃金基準(zhǔn)は規(guī)定されていませんが、産前休暇と授乳休暇を申請する従業(yè)員の給料は元の給料の80%を下回ってはいけません。

病気休暇賃金=(ベース/21.75計算)×係數(shù)×病気休暇日數(shù)を計算します。

「上海市企業(yè)給與支給弁法」によると、殘業(yè)手當(dāng)と休日賃金の計算基數(shù)は労働者の職場に対応する正常出勤月額賃金であり、年末賞、通勤交通手當(dāng)、食事手當(dāng)、住宅手當(dāng)、中夜勤手當(dāng)、夏高溫津勤務(wù)手當(dāng)、殘業(yè)手當(dāng)などの特殊な狀況下で支払う給與を含まない。

労働契約は労働者の月賃金に対して明確な約定があり、労働契約に約定された労働者の位置に応じた月賃金を確定する。

（二）労働契約は労働者の月給に対して明確に約定されておらず、集団契約（賃金特別集団契約）は職場に対応する月額賃金に対して約定がある場合、集団契約（賃金特別集団契約）で約定された労働者の職場に対応する月額賃金を確定する。

（三）労働契約、集団契約（賃金特別集団契約）は労働者の月給に対して約定がない場合、労働者の正常出勤月の賃金（殘業(yè)手當(dāng)を除く）の70%で確定する。

殘業(yè)賃金と休暇賃金の計算基數(shù)は、市が定めた最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない。

法律、法規(guī)に別の規(guī)定があります。その規(guī)定から。

したがって、病気休暇賃金の計算基數(shù)は最低賃金基準(zhǔn)ではなく、最低賃金の80%ではなく、上記の3つの原則で確定されているが、最低賃金基準(zhǔn)2300元を下回ってはならない。

また、従業(yè)員の疾病または非業(yè)務(wù)上の負(fù)傷休暇待遇は當(dāng)年の當(dāng)市企業(yè)従業(yè)員の最低賃金標(biāo)準(zhǔn)の80%を下回り、當(dāng)年の當(dāng)市企業(yè)従業(yè)員の最低賃金標(biāo)準(zhǔn)の80%即ち1840元まで補(bǔ)足しなければならない。

企業(yè)の社員の疾病休暇給料または疾病救済費(fèi)の最低基準(zhǔn)は社員が納付すべき養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保険料及び住宅積立金を含みません。

最低賃金基準(zhǔn)は、労働者の基本的な生存需要を確保するために、法定の強(qiáng)制性を有する。

特定の定情形を除いて、どのような賃金計算方式を採用しても最低賃金標(biāo)準(zhǔn)より低い賃金を支払わないでください。

元労働部の『中華人民共和國労働法の執(zhí)行に関する若干の問題に関する意見』（労働部発[1995]309號）の第56條に規(guī)定されており、労働契約において、雙方の當(dāng)事者が約定した労働者が、労働ノルマまたは請負(fù)任務(wù)を完成していない場合、使用者単位が最低賃金標(biāo)準(zhǔn)より低い労働者賃金を支払うことができる條項は法的効力を有しない。

現(xiàn)在、一部の使用者は従業(yè)員に対して業(yè)績審査を行い、昇格賃金を支給しています。

これは雇用単位が自主権を経営する體現(xiàn)で、確かに従業(yè)員を激勵して努力して働くことができて、働きすぎます。

賃金引き上げを?qū)g施した場合、従業(yè)員の能力や市場などの狀況により、従業(yè)員が約束した賃金計算の最低売上高を達(dá)成できなくなる可能性があります。

それでも

給料を支払わない、または最低賃金基準(zhǔn)を下回って給料を支払うこともできない。

従って、使用者は経営リスクを労働者に転嫁してはならない。即ち、従業(yè)員は最低限の賃金を保証していないといけない。

もちろん、この「基本給」は最低賃金と違って、最低賃金基準(zhǔn)よりも高くてもいいし、最低賃金標(biāo)準(zhǔn)よりも低くてもいいですが、労働者は法定勤務(wù)時間內(nèi)に正常労働を提供している限り、実際の所得は最低賃金基準(zhǔn)より低くてはいけません。

雇用単位は毎月少なくとも一回の給料を支払うべきで、毎月の給料は最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはいけないので、年末に支給する一回性の年末ボーナスは、毎月支給する最低賃金の中で「割り勘」してはいけない。

年俸制を?qū)g施したり、審査期間によって賃金を現(xiàn)金化したりする労働者に対して、企業(yè)は毎月最低賃金を下回らない基準(zhǔn)で給料を前払いし、年末または審査期間満了時に決算しなければならない。

出來高賃金制を?qū)g行する雇用単位は、出來高の定額は一定の民主的管理手順を通じて合理的に制定しなければならない。

ただし、労働者が出來高の定額を達(dá)成していなくても、労働者が正常な労働を提供する限り、その賃金は最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない。

はい、そうです。

「労働契約法実施條例」第14條では、「労働契約履行地と使用者登録地が一致しない場合、労働者に関する最低賃金標(biāo)準(zhǔn)、労働保護(hù)、労働條件、職業(yè)危害防護(hù)及び當(dāng)該地區(qū)の前年度従業(yè)員月平均賃金標(biāo)準(zhǔn)などの項目は、労働契約履行地の関連規(guī)定に従い執(zhí)行される。

によると

市企業(yè)の賃金支払弁法」では、労働者が本人の都合で企業(yè)に経済損失を與え、企業(yè)が法によりその賠償を要求し、そして賃金から賠償金を控除しなければならない場合、控除した部分は労働者の當(dāng)月賃金の20%を超えてはならない。

「上海市企業(yè)賃金支払弁法」はまた、労働者が労働規(guī)律または規(guī)則制度に違反し、企業(yè)がその賃金を引き下げた場合、賃金を引き下げた後の賃金は市が規(guī)定する最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならないと規(guī)定している。

「労働契約法」では、派遣された労働者に本法第39條と第40條第1項、第2項の規(guī)定狀況がある場合、労働者使用単位は労働者を労務(wù)派遣組織に戻すことができ、労務(wù)派遣組織は本法の関連規(guī)定に従い、労働者と労働契約を解除することができる。

派遣された労働者は無職期間において、労務(wù)派遣組織は所在地の人民政府が規(guī)定した最低賃金標(biāo)準(zhǔn)に従い、月ごとに報酬を支払わなければならない。

ただし、國は「三期」の期間における女性従業(yè)員に対して特別保護(hù)を?qū)g施し、明確にそれを低減してはならない。

したがって、上海労働仲裁規(guī)定では、「三期」の期間において、女性労働者が雇用単位から労務(wù)派遣組織に戻された後、労務(wù)派遣組織は元の約定した賃金基準(zhǔn)を下回らないように女性従業(yè)員に賃金を支払わなければならない。

ただし、労務(wù)派遣の女性労働者が雇用単位に返卻された後、「三期」という狀況が現(xiàn)れた場合、「労働契約法」第58條では、「派遣された労働者は無職期間に、労務(wù)派遣組織は所在地の人民政府が規(guī)定する最低賃金基準(zhǔn)に従い、月ごとに報酬を支払うべき」と明確に規(guī)定されているので、本市の企業(yè)の従業(yè)員の最低賃金標(biāo)準(zhǔn)に従って支払うことができる。

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