隨著服裝企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，身為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心員工，成為市場(chǎng)上競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要資源之一。如果把企業(yè)比作一輛車(chē)，核心員工就是車(chē)的引擎，一輛車(chē)能否跑得久遠(yuǎn)，引擎起著至關(guān)重要的作用。然而，由于各方面原因，企業(yè)中核心員工的流失成為不可避免的問(wèn)題，這不能不引起企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的高度重視。

　　核心員工的重要價(jià)值

　　顧名思義，核心員工是指企業(yè)賴(lài)以長(zhǎng)期發(fā)展并保持市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一批重要工作人員。這些人員具有企業(yè)所需的高知識(shí)、高技能，或擁有豐富的人脈資源和影響力，通常通過(guò)他們的努力和奉獻(xiàn)，企業(yè)可以達(dá)到可觀(guān)的產(chǎn)出和收益。其中根據(jù)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與性質(zhì)的不同，核心員工可能是生產(chǎn)一線(xiàn)高級(jí)技工、銷(xiāo)售人員、IT技術(shù)人員，也可能是企業(yè)建立之初的元老，抑或是在企業(yè)中工作多年的業(yè)務(wù)精英等。需要強(qiáng)調(diào)的是，核心員工不一定是企業(yè)中的高管人員，他們的界定與職位高低沒(méi)有必然聯(lián)系，只要他在其所負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域是最優(yōu)秀的，是具有不可替代性的，那他就屬于企業(yè)的核心員工。

　　核心員工的流失關(guān)乎整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)轉(zhuǎn)，他們通常占據(jù)企業(yè)中至關(guān)重要的崗位，掌握企業(yè)內(nèi)部的機(jī)密信息，他們的流失無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的損失。重要的是這些崗位的空缺會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，而培養(yǎng)新員工又需要很大的時(shí)間成本與物質(zhì)成本，顯然核心員工對(duì)企業(yè)具有重要的“稀缺人力資源價(jià)值”。

　　把握核心員工流失成因

　　調(diào)查顯示，核心員工流失成因有很多，從人力資源管理來(lái)看，可以分為以下幾方面原因。

　　第一在人力資源規(guī)劃方面：人力資源規(guī)劃可以在招聘前預(yù)測(cè)各職位人員短缺與冗余，更加有效地配置人力資源，為后續(xù)實(shí)施招聘錄用工作做好鋪墊。

　　企業(yè)如若沒(méi)有做好人力資源規(guī)劃會(huì)使得人力成本增加，而且十分影響企業(yè)績(jī)效。

　　第二在招聘與配置方面：一些中小企業(yè)在對(duì)于核心員工的招聘與配置上存在某種偏執(zhí)，認(rèn)為外部招聘一定優(yōu)于內(nèi)部招聘。其實(shí)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，外部招聘成本較高，而且招錄進(jìn)來(lái)的員工培訓(xùn)成本也較大，一旦外聘的核心員工入職后發(fā)現(xiàn)與企業(yè)觀(guān)念不和，就很容易導(dǎo)致其離職。

　　第三在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面：一些企業(yè)針對(duì)核心員工缺乏個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)法開(kāi)發(fā)其潛能，甚至因?yàn)閱T工本身比較優(yōu)秀而不做培訓(xùn)，這樣會(huì)導(dǎo)致核心員工因得不到進(jìn)步的平臺(tái)和成長(zhǎng)的空間而覺(jué)得職業(yè)生涯走到了盡頭，最終會(huì)選擇離職。

　　第四在績(jī)效管理方面：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理在一些企業(yè)有流于形式的傾向，對(duì)于服飾企業(yè)核心員工與職位，沒(méi)有具體全面且有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，生搬硬套別的企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至有時(shí)往往僅憑主管的想法評(píng)定員工績(jī)效，這種不公平不合理的績(jī)效管理方式，最終致使核心員工難以信服而提出離職。

　　第五在薪酬福利管理方面：合理的薪酬管理通常與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)，部分中小型企業(yè)普遍存在追求結(jié)果的公平，即要求同職級(jí)員工薪資保持同一水平線(xiàn)，而不是強(qiáng)調(diào)與績(jī)效相匹配的薪酬模式，核心員工獲得的薪酬與其績(jī)效不匹配，缺少科學(xué)有效的激勵(lì)也會(huì)導(dǎo)致核心員工的流失。

　　第六在勞動(dòng)關(guān)系管理方面：人是有感情的，即使是在看似利益交換的職場(chǎng)中，感情因素也占據(jù)員工忠誠(chéng)度的很大比例。然而部分中小企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)，忽略了核心員工的感情訴求，生硬地對(duì)員工下達(dá)命令及要求其完成工作指標(biāo)，這樣做在無(wú)形中加大員工工作壓力的同時(shí)，傷害了員工的感情，這也是造成員工與企業(yè)逐漸分離的原因。

　　規(guī)避核心員工流失的對(duì)策

　　針對(duì)核心員工流失成因，有以下幾個(gè)方面的規(guī)避對(duì)策：

　　一是在人力資源規(guī)劃方面，應(yīng)有合理的崗位說(shuō)明書(shū)，明確所招職位的職責(zé)、績(jī)效管理方案、薪酬設(shè)計(jì)與培訓(xùn)等，為后續(xù)工作展開(kāi)提供合理清晰的計(jì)劃，并且針對(duì)核心崗位設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘計(jì)劃和培養(yǎng)計(jì)劃等。

　　二是在招聘與配置時(shí)，可以在企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工給予其升職或調(diào)職，重視內(nèi)部員工提拔，這樣在降低招聘成本的同時(shí)也加大了核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，內(nèi)部選拔出的人員通常比外聘人員更符合企業(yè)本身的文化與制度的認(rèn)同，避免重要崗位人員頻繁跳槽、逃離現(xiàn)象。

　　三是在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給核心員工提供更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，組織員工定期接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)?？梢酝馄钢v師，也可以由企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工擔(dān)當(dāng)講師，當(dāng)員工在分享自己成功經(jīng)驗(yàn)，大大提升了自豪感與榮譽(yù)感的同時(shí)，也激勵(lì)其他員工相互學(xué)習(xí)、相互成長(zhǎng)。“崗位輪換”也是不錯(cuò)的選擇，有組織有計(jì)劃地讓核心員工擔(dān)任不同的工作，開(kāi)發(fā)員工多種技能及加強(qiáng)其適應(yīng)能力，適合培養(yǎng)主管之用。核心員工的特點(diǎn)之一就是能力突出，所以在工作分配上應(yīng)量力讓其承擔(dān)重要工作內(nèi)容，最大限度激發(fā)這些員工的潛能。

　　四是在績(jī)效管理方面，主要目的在于督促激勵(lì)員工提高績(jī)效。部分企業(yè)往往本末倒置，忽略了過(guò)程的重要性，績(jī)效考核應(yīng)落實(shí)到日常工作中。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性，全面覆蓋員工工作內(nèi)容，公平公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，讓員工清楚了解自己不足之處，心服口服地配合企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理。

　　五是在薪酬福利管理方面，核心員工的薪酬應(yīng)略高于市場(chǎng)同職位人員的平均薪酬水平，因?yàn)楹诵膯T工往往會(huì)比普通員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，出于公平管理原則理應(yīng)勞有所得。對(duì)于管理層核心員工，企業(yè)可適當(dāng)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，長(zhǎng)期有效激勵(lì)員工與企業(yè)共謀發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。薪酬管理通常與績(jī)效掛鉤，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效及薪酬管理時(shí)，應(yīng)讓員工充分了解并參與其中，保持一定的透明度，而不是成為企業(yè)最敏感、最棘手的話(huà)題。

　　六是在勞動(dòng)關(guān)系管理方面：企業(yè)應(yīng)秉持以人為本的原則，相信人是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源之一。對(duì)于核心員工的培養(yǎng)與管理，不僅關(guān)系到員工自身的成才與成長(zhǎng)，同時(shí)也關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與輝煌，因此絕不可忽視。