中國企業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了近百年的時間,尤其在中國改革開放后的二十年,中國企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生了很大的變化,許多優(yōu)秀的國有企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)逐步形成了自己的行之有效的獨(dú)特風(fēng)格,當(dāng)然合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)的出現(xiàn)也給中國企業(yè)帶來了許多觀念上的沖擊。如果仔細(xì)研究中國企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀時,可以發(fā)現(xiàn)以下六類主要隱患,這要求在企業(yè)高層在以后的企業(yè)管理過程中多加注意:

　　1、管理不規(guī)范,隨意性強(qiáng)

　　許多中國企業(yè)的管理體制不健全,也沒有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度,大多數(shù)企業(yè)是被動反應(yīng)型的,隨著新問題的出現(xiàn),由經(jīng)營者制定新的措施卻沒有進(jìn)行深入的研究,或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效,卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際情況等等。其結(jié)果或者是管理制度之間的系統(tǒng)性不強(qiáng),或者由于淮桔北枳,只是東施效顰而已。這一點(diǎn),在許多中國企業(yè)推行IS0900O標(biāo)準(zhǔn)時便暴露的非常明顯。

　　2、企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　許多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營的最終目標(biāo),一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規(guī)模的增長;也有的企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標(biāo),但由于戰(zhàn)略目標(biāo)的不切實(shí)際,很幸易變成一紙空文,或者造成企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標(biāo)而陷入多元化經(jīng)營的陷階。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營者開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),力爭克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問題,逐步延長中國企業(yè)的平均生命周期,不單純追求規(guī)模,而是在市場競爭中塑造強(qiáng)者的形象。 不僅僅是做大,而是圖強(qiáng); 我們需要的是長期發(fā)展,不是短期效益;(長期利益與短期利益的矛盾解析)

　　3、顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

　　一些中國企業(yè)已經(jīng)開始以市場的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指南針,但大多數(shù)企業(yè)仍安于按照自己的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)和市場的開拓。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我為主的思維方式,而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要,而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價值。按照管理大師彼得?杜拉克的觀點(diǎn)企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中嘗到了甜頭,暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價值,還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。

　　4、人治還是法治

　　從80年代開始,中國開始評選出各種頭銜的企業(yè)家,從國家大獎到省市地區(qū)的小獎。因此中國企業(yè)經(jīng)營者越來越多地受到了社會的關(guān)注,當(dāng)然其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者,無論是國有企業(yè),還是私營企業(yè),都有一個共同的特點(diǎn),就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大(影響力如何),在一些企業(yè)中,甚至到了對其決策無人置疑的程度,而這從某種程度上,加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險,因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確。雖然在目前的環(huán)境條件下,這種集權(quán)和獨(dú)裁在許多時候是有效的,但面對未來多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競爭中獲勝。人治色彩的濃厚,也是中國企業(yè)管理制度不健全的一個重要原因。因此,建立一套科學(xué)的決策機(jī)制(發(fā)展當(dāng)務(wù)之急),在企業(yè)管理體制上實(shí)行法治,將是中國企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。

　　5、用人還是培養(yǎng)人

　　許多中國企業(yè)感慨:現(xiàn)在越來越難留住人了!不僅是留人,在企業(yè)招聘新員工時,中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。也許有人會將之歸為國內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故,但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒激勵機(jī)制(發(fā)展空間及完善機(jī)制比單純的工資更重要)的問題,除了在物質(zhì)激勵方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏吸引力外,很重要的一個原因是大多數(shù)企業(yè)只會用人,而沒有培養(yǎng)人。比較中外企業(yè)的人力資源管理,一個最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng),并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)由于將員工視做最寶貴的人力資本,外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn),似乎多為應(yīng)急或被動式的,企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待,而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系,更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

　　6、企業(yè)文化建設(shè)有待深入

　　中國許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè),也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū),例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè),而忽略企業(yè)核心價值觀(核心競爭力)的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意,忽視企業(yè)的實(shí)際情況,致使企業(yè)文化只是花瓶,無法獲得員工的認(rèn)同(會曇花一現(xiàn));企業(yè)文化千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然,還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),沒有企業(yè)的核心價值觀,這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此,中國企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進(jìn)一步深入。